لقد درس فيليب أتنكسون احتمالات ما يجري من ردود فعل العاملين عندما تحاول الإدارة إحداث تغيير في أسلوب العمل المتبع وآلياته والسلوك المرافق له أو بإدخال شيء جديد إلى المنظمة.  فأقترح نموذج منحنى التحول إذ يقرر حقيقة هامة أن الأفراد وبمرور الوقت يمكن أن يتقبلوا التغيير دون مقاومة ويؤكد أن الوقت والتأييد هما العاملان الهامان في تقبل التغيير.

- ويقول أتنكسون أن معظم الأفراد يبدو أنهم يفضلون العمل في ظل بيئة مستقرة،  وأن معظم المشاكل يمكن رؤيتها ويمكن السيطرة على الضغوط. إن إدخال التغيير سيحدث صدمة لدى العاملين في المؤسسة.ويقول، أدخل التغيير وانتظر ماذا يحدث؟ فبالرجوع إلى منحنى التحول الموضح في الشكل نجد أن هناك صدمة لخبرة المديرين والعاملين. يلي ذلك تدهور أو انخفاض في كفاءتهم وظهور العديد من التعليقات مثل:  "لماذا قررت الإدارة إدخال إدارة الجودة الشاملة الآن – إننا لم ننتهي بعد من الضبط الإحصائي للعملية ". " إذا سألتني، فإنني أقول لك بأن هذا التحول لن ينجح أبداً. لقد حصلنا على معرفة تكنولوجية كثيرة جداً في المعمل، ولكننا لم نجد أبداً الوقت الكافي لتطبيقها". " بالتأكيد سنحتاج إلى جهد إضافي، آمل أن تكون لدينا الموارد الكافية لتنفيذ العمل بشكل جيد". إن الخصائص النموذجية للصدمة تحدث صدى (دوياً) في كل أنحاء الهيكل التنظيمي. ولحسن الحظ، نجد أن الإنسان مخلوق منطقي وأنه يتقدم للخطوة التالية، وهي الرفض أو إنكار الذات. إنك ستلاحظ على الرسم أن الكفاءة والقدرة على أداء العمل، والتعامل مع الغموض يتزايد، أو هكذا تبدو لنا. إن هذه الكفاءة المزيفة تدعم بالاعتقاد بأن لا شيء سيحدث أبداً، ويجتمع الأفراد معاً ويعززون هذا الاعتقاد. " إن إدارة الجودة الشاملة شاقة جداً، ولن يستطيعوا إدخالها في هذه الشركة. إن مجرد تدريب العاملين فقط في هذه المنطقة سيحتاج إلى ثلاثين مدرباً، وبالتالي فالشركة لن تنفق أموالها عليهم  " إسمع: إدارة الجودة الشاملة هي خبر الشهر. عليك أن تخفض رأسك، وأن تقول دائماً بأن الأمور تسير على خير ما يرام .. وسنكون في الشهر القادم على موعد مع خبر آخر جديد ".