مناقشة التحفظات على التدريب  
ولأجل البيان والتوضيح، نناقش التحفظات على التدريب بالتسلسل الذي وردت فيه أعلاء تباعاً . 
مناقشة التحفظ الأول
ونبدأ بالتحفظ الأول "قاعات التدريب غير مجدية لتدريب الباعة" . أن هذا التحفظ يشير في جوهره إلى أن الأساليب المعتمدة فيما يسمى بالتدريب التقليدي (الذي ينفذ في قاعة التدريب) غير مجدية لتدريب الباعة، وإنما يجب أن يكون التدريب خلال الممارسة العملية الفعلية. وللرد على ذلك يمكن القول بأنه لا يوجد شيء أسمه تدريب تقليدي وآخر غير تقليدي، وإنما يوجد تدريب فعال وآخر غير فعال. والتدريب الفعال هو ذلك التدريب الذي يعتمد المنهجية الصحيحة في حصر الإحتياجات التدريبية للعاملين والتصميم الجيد للدورة التدريبية بإنتقاء أساليب تدريب مناسبة واختيار مدربين مقتدرين، وتقييم البرنامج التدريبي  خلال وبعد إنتهاء الدورة التدريبية للاستفادة من نتائج التقييم في تصحيح مسار البرنامج الحالي وفي تصميم البرامج اللاحقة.
ان العملية التدريبية تواجه من الناحية العملية عدد من المعوقات، منها ما هو ناجم عن طريقة تفكير وسلوك الإدارة (رب العمل)، ومنها ما هو ناجم بسبب قصور في أداء الجهة المدرّبة، ومنها ما هو ناجم عن المتدرب نفسه. أن التحفظ الذي نحن بصدد مناقشته ينصب بشكل أساسي على عدم فاعلية أساليب التدريب المعتمدة فيما يسمى بالتدريب التقليدي من جهة وعدم إستيعاب الحاجة التدريبية للمتدرب من قبل المدرب من جهة ثانية. ان الغاية من التدريب هو إحداث تغيير في نظرة وسلوكية
المتدرب تجاه العمل، وهذا لا يمكن إلا باعتماد الوسائل المناسبة لإحداث التغيير المنشود.
ان تدريب الباعة ينصب بشكل رئيس على إكساب المتدرب مهارة البيع، أو تطويرها لديه. ولما كانت المهارة هي شيء عملي لا يمكن إكتسابه إلا بالممارسة العملية، شأنها في ذلك شأن مهارة السباحة فأن التدريب في قاعة التدريب غير مناسب لبعض أو معظم فقرات برامج تدريب الباعة. ويمكن القول ان أساليب تدريب الباعة يمكن ان تعتمد في جوانبها العملية واحد أو أكثر من الأساليب الآتية :
ـ مشاهدة أفلام تدريبية: إتاحة الفرصة للبائع / المتدرب على مشاهدة أفلام تسجيلية لعدد من مواقف التعامل مع الزبون يصور كل منها حالة مختلفة، وكل منها يحتوي على نقاط قوة أو ضعف في سلوك البائع (في الفلم). وبعد عرض كل تسجيل تناقش تلك المشاهد بغية تحليل نقاط القوة والضعف في سلوك البائع، وللتوصل إلى الحالة الأمثل لما يجب ان يكون عليه سلوك البائع. 
ــ تمثيل الأدوار: حيث يوفر للمتدرب البائع أجواء مشابهة للواقع، يتقمص فيها أحد الأشخاص دور الزبون أمام البائع/ المتدرب. ويقيم الموقف لاحقاً من قبل هيئة التدريب والمتدرب نفسه ولزيادة فاعلية هذا الأسلوب يمكن تصوير مشهد تعامل البائع / المتدرب مع الزبون بالفديو كي يسهل مشاهدته وتقييمه من قبل المتدرب لاحقاً، تقييما ذاتياً.
ــ التدريب في موقع العمل : إتاحة الفرصة للبائع / المتدرب ان يأخذ مكانه كبائع ويمارس عملية بيع حقيقية مع زبون حقيقي، لكن بإشراف بائع أقدم متمرس في المهنة. تترك الفرصة كاملة للبائع / المتدرب ان يؤدي دوره كاملاً لكن بمراقبة وإشراف البائع المتمرس عن بعد مناسب، الذي لا يتدخل إلا عند الضرورة فقط. 
 مناقشة التحفظ الثاني
يقوم التحفظ الثاني " التدريب حبيس تجارب الماضي" على إفتراض أن التدريب لا يلبي احتياجات المستقبل لأنه يرتكز على خبرات الماضي، مما يسبب تعطيل القدرة على الإبداع والحد من تحمل المخاطر .
وللرد على هذا التحفظ، تستحق الاشارة إلى ان الحضارة الانسانية بكل فروعها المتنوعة استفادت من تجارب وخبرات الماضي، وجعلتها دروســاً تخــدم خطواتها نحو المستقبل بعد أن تضفي على تلك الدروس لمسات تتناسب مع المرحلة الزمنية التي يعيشها الانسان ومتطلباته نحو المستقبل. ان قدرة الانسان على الاستفادة من خبرات الماضي هي المزية الكبيرة التي جعلته يتفوق على غيره من الكائنات الحية في خلق إضافات على خبرات السلف وبناء الحضارات لهذا فأنه من المنطقي الاستفادة من خبرات الماضي (تدريبياً) ، وليس في ذلك عيب أو إنتقاص لأحد. وإذا ما وجدنا خللاً أو نقصاً في برنامج تدريبي فلا يمكن ان نعزيه إلى كونه " حبيس تجارب الماضي" ، بل يجب ان نعزيه إلى خلل في تحديد الاحتياجات التدريبية، أو في تصميم البرنامج التدريبي، أو وجود خطأ في إنتقاء وسائل التدريب المناسبة.
مناقشة التحفظ الثالث
ويبنى على التحفظ الثالث "التدريب إستثمار غير مضمون" ، تخوف من ان البائع قد يترك عمله في المنشأة ويلتحق بعمل جديد في منشأة أخرى. وبتمعن بسيط في طبيعة هذا التحفظ، نرى ان التحفظ لا يمت بصلة إلى عدم فاعلية التدريب، أو إلى وجود قصور في العملية التدريبية، بل ان هذا التحفظ ناجم عن ضعف قناعة الادارة العليا للمنشأة بالتدريب، وهذا المعوق هو واحد من معوقات أخرى أمام نشاط التدريب تقف بعض الادارات ورائها مثل ضعف التخصيصات المالية للتدريب ، تدريب 
الأشخاص غير المناسبين، نقل المتدرب إلى موقع آخر بعد الإنتهاء من تدريبـه، عـدم إعطاء المتدرب فرصة لإجراء تطوير على عمله ⁽¹⁾ .
ان ضعف قناعة الادارة العليا بالتدريب يدعوها إلى تلمس مختلف الذرائع والمبررات لتجنب التدريب. ففي حين ترى ان ادارات بعض المنشآت تتهرب من التدريب للسبب أعلاه، نجد بالمقابل ان ادارات أخرى تجد في تدريب العاملين وسيلتها لزيادة الإنتاج والارتقاء بالإنتاجية، وتوسع من نشاطها التدريبي للحد الذي تتجاوز فيه تدريب باعة المنشأة ليمتد ويغطي وسطائها التجاريين كما هو الحال مع شركة Oldsmobile التي صرفت في عام مبلغ مليون دولار لتدريب وسطائها التجاريين من أجل تدريبهم على كيفية الإرتقاء في خدمة الزبائن ^{(2) .}
و خلاصة تفنيد ما تقدم من تحفظات على التدريب يمكننا القول ان التدريب الفعال ينطلق من التحديد السليم للاحتياجات التدريبية للعاملين، ثم يصار إلى تصميم البرنامج التدريبي المناسب من حيث مادته التدريبية، وأساليب التدريب التي تُعتمَد، وإختيار المدربين الإكفاء ومكان وتوقيت البرنامج. وإذا ما ظهر ما يشير إلى عدم تحقيق التدريب للنتائج الموضوعة له، فلا يصح الحكم بأن التدريب غير مفيد في تطوير قابليات البائعين أو الادعاء بأن هذا النوع من التدريب هو تقليدي وآخر غير تقليدي، بل يجب البحث والتقصي عن خلل ما في أحدى حلقات التدريب الي أشرنا إليها.
ان تدريب البائعين يمكن ان يأخذ أشكالاً مختلفة، فهو يمكن أن يكون في قاعة التدريب، كا يمكن ان يكون تدريباً في موقع العمل حيث يتدرب البائع على عمله على الطبيعة بأشراف بائع أقدم ، كما أن التدريب في القاعة يمكن ان يكون على شكل محاضرة، أو المشاركة في حل بعض التمارين، أو تحليلاً للمواقف يعبر عنها بطريقة تمثيل الأدوار، أو مشاهدة ومناقشة بعض الأفلام التدريبية. والأسلوب التدريبي الأنجع هو الأسلوب الذي ينجح في إيصال (الرسالة) إلى البائع / المتدرب. ولما كان البرنامج التدريبي الواحد يتضمن عدد من المفردات التدريبية، ولكل مفردة تدريبية رسالتها الخاصة، فقد تحتاج هيئة التدريب إلى توظيف أكثر من أسلوب تدريبي ضمن البرنامج الواحد.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 
(1) باسم الحميري التدريب الفعال - منهجي وتطبيقي"، دار الحامد للنشر والتوزيع ، 2009، صفحة 21-23
(2) Leo Lingham (4/7/2009)," Human Resources/sales management/ Selecting &Recruting", http://en.alflexperts.com/q/Human-Resources- 2866/2009/4/sales-management.htm .