أهداف عملية تقييم الوظائف  :

1. تحديد أي من الوظائف التي يجب أن يدفع لها أجرا على من سواها.~> حسب مستوى الإدارة والمؤهلات والقدرات والجهد المبذول فيها . وهذا الهدف يتضمن تقديم قائمة للمنظمة تحدد فيه الأجور حسب أهمية الوظائف ومن ثم تدرج الأجور من الأعلى إلى الأدنى .

2. المساعدة على إزالة الغبن في توزيع الأجور والعمل على ربط فئات الوظائف بطريقة سليمة . ~> فيجب ربط التقييم بالأجور ، وربط التقييم بالأداء وربط التقييم بالرواتب والبدلات ، يكون لديه حق في ذلك.

3- تلافي شكاوي الموظفين والعمال التي قد تنشأ فيما لو كانت الأجور مصممة بطريقة جزافية . ~> ويكون ذلك نظراً للموضوعية التي تتميز بها غالباً عملية تقييم الوظائف .

4- وسيلة جيدة لاستقطاب الكفاءات البشرية من الخارج ,وكذلك للمحافظة على ما لديها من هذه الكفاءات بالداخل . ~> عندما تتميز عملية تقييم الوظائف بالموضوعية والعدالة بربط الأجر بالمجهود .

~> موضوع التقييم يرتبط ارتباط كبيراً بإدارة الموارد البشرية لكنه ليس من صميم عمل إدارة الموارد البشرية ، فإدارة الموارد تساعد المسئولين في التقييم كتنفيذ برامج تدريبية ، تساعدهم في عملية التقييم ، لكن ليست هي التي تقيم الأشخاص داخل المنظمات .

مسؤولية تقييم الوظائف :من اجل موضوعية عملية التقييم وعدالتها فإن الصفة السائدة في المنظمات هو إسناد هذه المسؤولية إلى لجنة متخصصة.  تشكل هذه اللجان عادة من:

- مجموعة من المسئولين من قطاعات المنظمة بما فيها إدارة الموارد البشرية .

- أن تكون ذات تنوع في الخبرات والخلفيات.

- أن تكون على علم شامل بالوظائف التي ستقيم في كافة أرجاء المنظمة.

- وعلى علم مسبق بالطرق المختلفة المستخدمة في عملية تقييم الوظائف . ~> كعملية الاستبيان واللقاء  .

+ ولا تنتهي مهمة هذه اللجان بانتهاء إعمالها ,ذلك أن الأمر قد يستدعي دائما مراجعة تصنيف بعض الوظائف نتيجة لبعض التطورات المحدثة عليها.

+ إن وجود لجنة دائمة تقوم بنفسها بمتابعة تقييم الوظائف التي سبق لها أن حددتها ستكون أفضل وأسرع من تكوين لجنة جديدة لا تمتلك نفس خبرة اللجنة السابقة  .