1- الظواهر العامة ذات العلاقة بالشركات العائلية  

توجد ظواهر كثيرة ترتبط وتواجه النشاط العائلي أو الشركات العائلية، إلا أنه من الشائع أن يلتفت إليها النظر وينجذب إليها الانتباه متأخراً، وقد يكون في وقت لا ينفع فيه النظر ولا يجدى فيه الانتباه، حيث تكون الشركة العائلية في حالة لا تجدى معها أي جهود لإنقاذها.

وعادة ما ينشغل المدير المسئول، سواء كان واحداً من أفراد العائلة أو المدراء المسئولين (بعض أو كل أفراد العائلة) بالأعمال اليومية أو ما يرتبط بالنشاط دون أن ينتبه إلى عديد من التساؤلات التي تفرض نفسها كل لحظة ويتطلب الإجابة عليها واتخاذ قرارات بشأنها مثل:

(1) لاشك أن لكل نشاط عائلي جوانب وخصائص تجعله مختلفاً إلى حد ما عن غيره من النشاطات العائلية الأخرى لانعكاس خصائص سمات وطموحات أفراد العائلة وعلاقاتهم ببعضهم البعض وبغيرهم على متطلبات النشاط العائلي وخصائصه، إلا أن هناك أسس وقواعد مشتركة وأمور وقضايا متشابهة، وقد تكون متماثلة، بين كافة النشاطات والشركات العائلية. يؤدي فهمها واستيعابها إلى فعالية القرارات فى الشركات العائلية وتحسين كفاءة مدرائها ومسئوليها في مواجهة مشاكلها وتجنب مخاطرها بفعالية.

والتساؤل الذي يطرح نفسه هنا ما هي السمات والخصائص المشتركة بين الشركات العائلية وما تأثير ذلك على متطلبات تنظيم وإدارة الشركات العائلية بكفاءة وفعالية؟

(2) من المتفق عليه أن النشاط العائلي، مثله مثل أي نشاط تجاري غير عائلي ، يهدف إلى تحقيق الأرباح وتعظيم الثروة وتوسيع النفوذ والسيطرة... إلخ، ولكن ... لا ينكر أى مدير أو موظف أن عديد من جوانب العلاقات والروابط العائلية بين الشركاء و/أو المديرين تنتقل معهم إلى مقر عملهم وتنعكس على سلوكهم الوظيفي. والتساؤل الذي يطرح نفسه هنا ما هى المبادئ والأسس والقواعد التنظيمية والإدارية التي تحقق التوازن بين الجوانب المهنية في العمل والاعتبارات الشخصية لتنظيم وإدارة الشركات العائلية؟

(3) قد يتجه البعض إلى المساواة بين مديري وموظفي الشركة من العائلة في الرواتب والمزايا بصرف النظر عن التباين في التأهيل والكفاءة والقدرة والجهود المبذولة والأعباء التى يتحملها كل منهم وطبيعة القرارات التي يتخذها .

والتساؤل الذي يطرح نفسه هنا : هل هذا التوجه أو الأسلوب صحيح؟ وإذا كان صحيحاً هل له مخاطر؟.... وإذا كان له مخاطر... ما هي تلك المخاطر... وكيف يتم مواجهتها؟ وإذا كان هذا التوجه أو الأسلوب غير صحيح، ما هو البديل؟ وكيف نحققه؟

(4) قد يتجه البعض الآخر إلى عدم الاهتمام بمستوى الرواتب التي يحصل عليها أفراد العائلة العاملين في الشركة على اعتبار أن هذا واجب على أفراد العائلة وأن الناتج النهائي للأعمال سيعود مادياً وأدبياً على جميع أفراد العائلة.

والتساؤل الذي يطرح نفسه هنا هل هذا التوجه أو الأسلوب صحيح؟ وإذا كان صحيحاً ما هو أثر ذلك على الدافعية والأداء والتحفيز العاملين في الشركة العائلية من أبناء العائلة؟

(5) عادة ما تنتقل قضايا العمل ومشاكله إلى أفراد الأسرة العائلة في الشركة رويداً رويداً، ويكون معظم الحديث الأسري أو العائلي عن قضايا العمل ومشاكله.

والتساؤل الذي يطرح نفسه هنا هل هذه ظاهرة صحية أم غير صحية، وما أثرها على العلاقات الأسرية (العائلية) خارج العمل، وما أثر ذلك على متعة الحياة الأسرية والعامة خارج العمل؟ وما هي التأثيرات المحتملة على بيئة العمل الداخلية للشركة وأدائها؟ وما هي الترتيبات الواجب اتخاذها لتجنب الآثار السلبية لهذه الظاهرة؟

(6) يتعذر (إن لم يكن مستحيلاً) أن تكون العلاقات العائلية بين أفراد العائلة العاملين في الشركة علاقة ملائكية، وخاصة مع تباين طموحات أفراد العائلة العاملين وأبنائهم وزوجاتهم وانعكاس ذلك على رؤيتهم وتفسيرهم للأحداث والمواقف وتزداد الأمور تعقيداً إذا ما كانت هناك أصلاً خلافات أو تربصات أو سوء ظن بين أفراد العائلة العاملين أو ذويهم.....

والتساؤل الذي يطرح نفسه هنا: ما هى الأسس والقواعد والضوابط التنظيمية والإدارية لضبط هذه الظاهرة بما يدعم كفاءة وفعالية إدارة الشركات العائلية؟

إن هذه الأمثلة من الظواهر، تؤكد أن الشركات العائلية تنفرد بمجموعة من الخصائص، ومن ثم الأمر يتطلب طرق إدارية غير تقليدية لتنظيمها وإدارتها .

ولا شك أن دراسة الخصائص الرئيسية التي تتسم بها الشركات العائلية يساعد في تحديد البدائل التنظيمية والإدارية للشركات العائلية.