ثانياً: الجانب التطبيقي :

يشير الاطار النظري الذي تم عرضه سابقاً ان هناك علاقة بين اخلاقيات العمل وتحسين الاداء ويمكن تحديد الاطار العام لهذه العلاقة بالموذج الاتي:

ولغرض بيان أثر المؤشرات الأخلاقية في الأداء الوظيفي تم تصميم استمارة استبيان خاصة لهذا الغرض وبعد تفريغ المعلومات الواردة في الاستمارة تم استنتاج ما يأتي وقد تم استخلاص خصائص العينة كما يأتي :

- الجنس

شكل الذكور              58%

شكل الإناث              42%

- العمر

اقل-30                  37 %

35-30                  26%

36-40                  16%

40 فأكثر                21%

- المؤهل العلمي

ثانوية فاقل            0.03%

دبلوم                     11 %

بكالوريوس             87%

 غير ذلك             1.97%

ولغرض قياس اثر الأخلاقيات على الأداء عبر متغيرات تم تحديدها لهذا الغرض وبعد تنفيذ معادلة انحدار ثم الحصول على النتائج الآتية :

وكانت القدرة التفسيرية للنموذج هي 38% أي إن 38 % من التغييرات الحاصلة في الأداء يعزى سببها إلى اثر الأخلاقيات ومعنوي معنوي إحصائياً حيث إن:

X تمثل الأداء

X1 تمثل قيم المجتمع

X2 العدالة وعدم التميز

X3 احترام وقت العمل

X4 تنمية روح الانتماء

X5 حب العمل

X6 السرعة والإتقان

X7 المحافظة على الممتلكات

X8 الأمانة والنزاهة

X9 تنمية الكفاءات العلمية والعملية

X10 اجراءات الحد من الفساد

حيث 1 = X1 والتي تمثل قيم المجتمع أعطت علاقة طردية مع الأداء وبمعامل تأثیر مقداره 0.66 في حين أعطى متغير العدالة علاقة طردية مع الأداء وبمعامل تأثير مقداره 0.41 أما متغير احترام وقت العمل فشكل تأثير 0.24 أما تنمية روح العمل فتأثيرها في الأداء طردياً وبمعامل 0.12.

وقد عكس متغير حب العمل ما مقداره 0.01 وبتأثير في الأداء وبالاتجاه الطردي، أما متغير السرعة والإتقان فقد أعطى علاقة عكسية وبمعامل تأثير 0.18 - وأكد تفسير ذلك هو ضعف في عملية التدريب أو ضعف في ثقافة العاملين تجاه تعزيز الأداء للمنظمة، وكذلك الحال بالنسبة لمتغير المحافظة على الممتلكات فضلاً عن متغير الأمانة والنزاهة ومتغير تنمية الكفاءات العلمية والعلمية ومتغير إجراء الحد من الفساد فقد أعطت علاقات عكسية مع متغير الأداء وبمعاملات تأثير 00.02- 0.22 - 0.23 - على التوالي ، ولعل تفسير العلاقة السلبية هذه تمثل عدم وضوح الرؤيا لدى العاملين تجاه موضوع العلاقة بين الأخلاقيات والأداء.

يتضح من الجدول (2)، على أن الأوساط الحسابية اكبر من القيم الحيادية المعتمدة في استمارة الاستبيان والذي يعتبر مؤثر على وجود . علاقة بين متغيرات أخلاقيات الوظيفة وتحسين الأداء، فضلاً عن أن الانحراف المعياري بشكل عام اقل من 1.

لعل ابرز النتائج التي اشرها الجانب التطبيقي ان هناك علاقة بين متغيرات الاداء الذي تم اعتماده كمتغير معتمد ومتغيرات الاخلاق التي تم اعتمادها كمتغيرات مستقلة تمثلت ب R² " والذي يعبر عن التغيرات الحاصلة في متغيرات الاخلاق أي ان 38% من تغيرات الاداء سببها يعزى الى اخلاقيات العمل وان 62% من المتغيرات الحاصلة في الاداء تعزى الى اسباب اخرى اما تقنية او مالية او منظمة او بحث وتطوير الى اخره من المتغيرات المؤثرة في الاداء.

الاستنتاجات :  

1- أوضح معامل التحديد أن المتغيرات المستقلة أعطت قدرة تفسيرية مقدارها 0.38 أي أن 0.38 من التغيرات الحاصلة في الأداء يعود سببها إلى التغيرات الحاصلة في مؤشرات الأخلاق.

2- أوضح البحث أن هناك قدر من الالتزام بأخلاقيات المهنة وهو ما أوضحه المتغيرات التي أعطت علاقة طردية.

3- اشَر البحث وجود علاقة بين ، أهداف الوظيفة العامة وبين الالتزام بأخلاقيات الوظيفة العامة .
التوصيات : 

1- إلزام المنظمات على اختلاف أنواعها بوضع أسس ومعايير أخلاقية للوظيفة العامة.

2- تدريب الموظفين وبشكل دوري على المهام والمسؤوليات التي تقع على شاغل الوظيفة العامة.

3- توعية العاملين بإبعاد المسؤولية الاجتماعية والأخلاقية وأثرهما على تحسن الأداء.

4- ضرورة وضع برامج فعالة للحد من الفساد الإداري لان ذلك من شأنه أن يحفز الموظفين على الالتزام بأخلاقيات الوظيفة العامة.