الحادي عشر / نموذج (RDDA) للتغيير : 
وفي هذا النموذج تسير عملية التغيير وفق الخظوات الآتية : 
1ـ البحث : اكتشاف المعرفة الجديدة والحصول عليها .
2ـ التطوير : ويشتمل على تصاميم حل المشكلات وتطوير فهم للظروف المحيطة والتكاليف ووضع البدائل وتطوير السبل لتقييم تلك البدائل والوصول الى مجموعة من الأفكار والحلول .
3ـ البـث : وفي هذه الخطوة يتم الاعلان والتسويق لما تم التوصل اليه من أفكار وحلول بحيث تصبح هذه الأفكار والحلول جاهزة للتوظيف والاستخدام .
4ـ التبنـي : وتعد هذه الخطوة غاية النموذج ، وهي وضع الحلول والأفكار الجديدة موضع الاستخدام من خلال تطبيق الخطوات التطبيقية الآتية : مع 
ــ التجربـة : وفي هذه الخطوة تتم عملية اختبار المعرفة الجديدة ضمن نطاق محدود .
ــ الإدخال : وفيها يتم إدخال ما أثبتت التجربة صلاحيته وملاءمته للنظام تمهيداً لتبنيـه .
ــ التكوين : وفي هذه الخطوة التطبيقية تعتمد المعرفة الجديدة الملائمة لتصبح مكوناً طبيعياً من مكونات النظام .

الثانـي عشـر عشر / نموذج ADKAR
يُمكّنك استخدام ADKAR لتحديد الثغرات في عمليـة إدارة التغيير وتوفير التدريب الفعال للموظفين كما يقدم النموذج أدوات تساعد في : 
• تشخيص مقاومـة الموظفين لعمليـة التغيير .
• مساعدة الموظفين على التغيّر .
• بناء خطة عمل للنهوض بالجانب الشخصي والمهني للموظفين أثناء عملية التغيير.
• وضع خطة لإدارة التغيير .
 ان نموذج ADKAR لديه القدرة على تحديد لماذا لا تحدث عملية التغيير ؟ ويقدم الحلول والخطوات اللازمة لإنجاح للتغيير .
وقد ظهر نموذج  ADKAR أول مرة عام 1998 عندما نشر Prosci بحثاً عن مشاريع التغيير في أكثر من 300 شركة كبرى .
ويتكون النموذج من خمسة عناصر أو خطوات رئيسية هي :
1ـ الوعي بالحاجة الى التغيير . 
2ـ الرغبة في حدوث التغيير .
 3ـ معرفة كيفية حدوث التغيير .
4ـ القدرة على تطبيق المهارات والسلوكيات الجديدة .
5ـ تعزيز الحفاظ على التغيير بمجرد حدوثه .

يوجد شكل رقم (12) : نموذج ADKAR