ثالثاً :

نموذج افانوفيتش في ادارة التغيير Ivancevich Model

يعتبر افانوفيتش Ivancevich  وزملاءه أن ادارة التغيير عملية منظمة تتكون من عدد من الخطوات المترابطة بتسلسل منطقي وهي :

1ـ قوة التغيير :

وهي مسببات التغيير الداخلية والخارجية .

2ـ الاعتراف بالحاجة للتغيير :

تستطيع ادارة المنظمة أن تعرف حاجتها لتغيير من خلال التقارير والإحصاءات التي تصلها من المصادر المختلفة ، فمن خلال البيانات المالية والميزانيات وانخفاض الأرباح ، وانخفاض معدلات الأداء وهبوط المبيعات ، وتدني معنويات الموظفين وغيرها تستطيع الادارة أن تعرف قوة وكثافة قوى التغيير .

3ـ تشخيص المشكلـة :

فالتشخيص يهدف الى تعريف المشكلة ، قبل تبني أي اجراء ، وقد لا تكون المشكلة ظاهرة واضحة للجميع ،لذا فإن الخبرة وحسن التقدير والاجتهاد الصائب تعتبر أمور حيوية في هذه الحالة ، وفي النهاية فان مرحلة التشخيص يجب أن تحدد أهداف التغيير ، فبعد تشخيص المشكلة يجب على الادارة تحديد الأهداف المساعدة على توجيه مسار التغيير وتقييم نتائجه .

هذا ويمكن للمنظمة الاستعانة بوسيط تغيير من داخل المنظمة أو خارجها للمساعدة في هذه المرحلة والمراحل اللاحقة ،ويتم في هذه المرحلة تحديد العلاقة بين المنظمة ووسيط التغيير ، ودوره في عملية التغيير بصورة واضحة ، كما انه يتم تقرير مدى مشاركة الموظفين في المنظمة في عملية التغيير .

4ـ تطوير بدائل واستراتيجيات / أساليب التغيير :

تقوم الادارة و/ أو وسيط التغيير بتقرير أي من استراتيجيات التغيير الأكثر احتمالاً أن تحقق النتائج المرجوة ،وهناك ثلاث استراتيجيات عامة للتغيير :

• تغيير البناء التنظيمي .

• تغيير السلوك .

• تغيير التقنيات .

والاستراتيجيات الثلاث السابقة مكملة لبعضها البعض ومترابطة ، وذلك على النحو التالي :

استراتيجيات تغير بناء النظام :

يتضمن الجهود لتحسين الأداء من خلال تعديل وتغيير البناء التنظيمي الرسمي ، وتصميم الوظائف و نوع علاقات السلطات ... الخ .

استراتيجيات تغيير السلوك :

وتشمل الجهود الموجهة لتغيير دافعية الموظفين ومعارفهم ومهارتهم واتجاهاتهم ومن بين الوسائل المستخدمة :

التدريب ، وبناء الفريق ، وتدريب الحساسية .

التغيير التقني :

ويتضمن استخدام فنون وأساليب ومعدات وأجهزة جديدة .

5ـ تقرير المحددات / الظروف المقيدة :

يتوقف اختيار استراتيجية / أسلوب التغيير على تشخيص المشكلة ، ولكنه يتأثر كذلك ببعض المتغيرات والظروف الآنية السائدة في المنظمة ومنها مناخ القيادة والتنظيم الرسمي ، وثقافة المنظمة ، فمن ناحية يعتبر دعم الادارة العليا وتحمسها للتغيير المقترح ، وتدخل في ذلك سياسات وفلسفة الادارة العليا ، وتصميم المنظمة ونظام الرقابة ، وأخيراً لا يمكن إغفال دور القيم والمعايير والقواعد السلوكية (ثقافة المنظمة) .

6ـ مقاومـة التغيير : على الادارة أن تدرك أن مقاومة التغيير أمر طبيعي ويتوجب عليها معرفة مسببات المقاومة ومعالجتها .

7ـ تنفيذ التغيير ومتابعته :

تتضمن هذه المرحلة عنصرين / بعدين ، وهما :

• التوقيت .

• النطاق .

أما التوقيت فيعنى معرفة متى يتم إحداث التغيير ، وأما النطاق فيشير الى معرفة مدى / مقدار التغيير الذي يجب أن يتم وأن مسألة التوقيت هي أمر استراتيجي ، وتعتمد على عوامل كثيرة وبخاصة : دورة عمل المنظمة ، الأعمال الأولية التي سبقت التغيير ، فأي تغيير رئيس يجب أن لا ينافس ويعارض العمليات اليومية ،وقد يكون من الأسهل تنفيذ التغيير في فترة ركود العمل ، ومع ذلك اذا كان التغيير حيوياً لبقاء المنظمة ، فلا مناص من التنفيذ الفوري .

أما نطاق التغيير فيتوقف على استراتيجية التغيير ،وقد يتم تنفيذ التغيير في جميع أنحاء المنظمة ، ويتم تكريسه بسرعة ، أو يمكن تنفيذه على مراحل ومن مستوى لآخر ، من ادارة لأخرى ، أما المتابعة فتهدف الى توفير معلومات عن التغذية الراجعة .

يوجد شكل رقم (7) خطوات نموذج افانوفيتش في ادارة التغيير