أنواع التغيير في المنظمات       

يتطلب نجاح عملية التغيير فهماً لطبيعة التغيير وأنواعه ، وهناك عدة تقسيمات للتغيير نذكر منها :

1ـ القسم الأول :

التغيير وفق مصدر القوة الدافعة لحدوثه (داخلية ، خارجية) :

أـ التغيير الداخلي Intrinsic Change :

وهو الذي يحدث داخل المنظمة نتيجة لشعورها بتدني مستوى انتاجها أو تقصيرها عن التفاعل مع البيئة الخارجية أو تحقيق البعد التنافسي مع المنظمات المماثلة مما يؤدي الى احداث تغييرات جذرية على مستوى الأهداف أو العمليات أو التقنية ، ويظهر في الصورة الآتية :

ــ التحول الى أهداف نوعية جديدة .

ــ التغيير في القيادات وتوجهاتها .

ــ السعي لزيادة الإنتاجية .

ــ عدم رضا الموظفين وارتباط ذلك بالمناخ التنظيمي .

 ب ـ التغيير الخارجي Extrinsic Change

وهو ما يحدث في بيئة خارج المنظمة وينطلق أساساً من قوى اجتماعية أو بيئية ثم ينتقل الى داخل المنظمة لأنها جزء من البيئة الخارجية ، حيث تبدو الحاجة ملحة الى الاستجابة لهذا اللون من التغيير والتعامل معه ، ويظهر ذلك في مجالين من المؤثرات :

القيادة والتغيير الخارجي :

قد تكون دوافع التغيير خارجية لكن القيادة الفاعلة تقدمها بصورة تلـقائية وكأنها نابعة من المنظمة ذاتها .

1ـ المؤثرات الخاصة :

ــ الجهات المستفيدة من المنتجات والخدمات التي تقدمها المنظمة .

ــ المنظمات المنافسة .

ــ القوانين والتشريعات .

2ـ المؤثرات العامـة :  

ـ تغييرات اجتماعية وثقافية (عادات ، قيم ، تقاليد ...) .

ـ تغييرات في الظروف والمعطيات الاقتصادية .

ـ تغييرات سياسية .

ـ تغييرات في التقنية وأدوات الاتصال .

القسـم الثانـي :

التغيير الشامل والتغيير الجزئي :

وفيه يمكن أن نميز بين التغيير الجزئي والذي يقتصر على جانب واحد أو قطاع واحد كتغيير الآلات والأجهزة أو تغيير الإجراءات في أحدى عمليات المنظمة ، أما التغيير الشامل فهو الذي يشمل على كافة أو معظم الجوانب والمجالات في المنظمة ، والخطورة في التغيير الجزئي أنه قد ينشأ عنه نوع من عدم التوازن في المنظمة بحيث تكون بعض الجوانب متطورة والأخرى متخلفة مما يقلل من فاعلية التغيير .

القسـم الثالث :

التغيير وفق مستويات التغيير ، ويمكن أن نميزه الى أربعة أنواع :

أ ـ تغيير على مستوى المنظمة :

ويتميز بشمولية التغيير على كافة المستويات الادارية في المنظمة .

ب ـ التغيير على مستوى أسلوب عمل الموظف :

وفيه يتم التغيير من خلال اتباع أسلوب المشاركة والمشورة للموظف ، والاستعانة بطرف ثالث (مكتب استشاري ، خبراء ... الخ) لتقديم الخبرة وبناء الفريق ، واستثمار أسلوب تحليل المشاكل بواسطة فرق العمل لتحسين العلاقات بين الموظفين وبين الأقسام الأخرى بالمنظمة.

ج ـ التغيير على مستوى العلاقات الشخصية :

ويتم التغيير في هذا النوع من التخطيط السليم للعمل على اعتباره مهنة يشغلها الموظف مدى الحياة.

د ـ التغيير على مستوى التفاعل بين الموظف والمنظمة :

ويشتمل هذا النوع على إعادة تصميم الوظائف أو المهام بشكل يتناسب وقدرات ورغبات الموظفين ، وتغيير أسلوب اتخاذ القرارات ، وتحليل الأدوار واتباع منهج الادارة بالأهداف.

عرف سكبتر التغيير المخطط بأنه : " الأسلوب الاداري الذي يتم بموجبه تحويل المنظمة من حالتها الراهنة الى صورة أخرى من صور تطورها المتوقعة .

 4ـ القسم الرابـع :

حسب التخطيط والتلقائية ويشمل :

أ ـ التغيير غير المخطط له (التلقائي) :

ويحدث بفعل مرور الوقت وتراكم التغييرات الصغيرة .

ب ـ التغيير المخطط :

ويحدث بصورة مخططة طبقاً لمتطلبات تحقيق الأهداف العامة أو الخاصة في المنظمة ذاتها ، وبفعل ارادي من الانسان ، وبدرجات متفاوتة من تدخله ، ويتطلب هذا النوع من التغيير فهماً وادراكاً كاملين لبيئة المنظمة والشروع بشكل جاد لتوجيهها وتحريكها ، أفراداً وهياكل وتقنيات نحو الفاعلية والكفاءة .

5ـ القسم الخامس :

التغيير والتغيير التدريجي :

يعتمد اختيار السرعة المناسبة لإحداث التغيير على طبيعة الظرف ، ويعد التغيير التدريجي عادة أكثر رسوخاً من التغيير السريع .

6ـ القسم السادس :

التغيير المادي والمعنوي :

اذ يركز التغيير المادي على الجوانب المادية فقط كالتغيير في التقنية المستخدمة في المنظمة أو نوعية المكاتب ... الخ ، أما التغيير المعنوي فيركز على الجانب النفسي والاجتماعي في المنظمة كالقيم الوظيفية والثقافة السائدة والعلاقات القائمة ...الخ.