من الخطأ أن تعتقد أن الجميع سيرحبون بقدومك.  من الخطأ النظر لمن يريد التقرب إليك أنهم أصحاب مطامع شخصية وأنها سيئة المرامي دائما ومن ثم تأخذ منهم موقفا عدائيا.  من الأخطاء الشائعة للمديرين الجدد إحداث تغييرات سريعة واتخاذ قرارات عاجلة فور توليهم الإدارة دون أن تكون لديهم رؤية كاملة لأوضاع المؤسسة؛ فإن هذا غالبا يحمل على إهانة المدير السابق وبيان خطئه مع كونه غالبا يقابل بمقاومة من المرؤوسين ومن شأنه أن يوجد فجوة كبيرة وتوجسا من المدير الجديد. من الأخطاء الخطيرة أن تجيب على كل شيء يوجه إليك من رؤسائك أو مرؤوسيك ولو كنت لا تعرفه ،وأخطر منه التمادي في التمويه وخير لك الصمت في هذه الحالة والتريث وليس عيبا أن تقول لا أعلم . من الخطأ إغفال دور المرؤوسين في إسداء النصيحة للمدير الجديد ومعرفة ما لديهم من أفكار بخصوص إدارتك لهم والاكتفاء بنصيحة الرؤساء. من الخطأ إساءة معاملة أصدقائك القدامى قبل أن تكون مديرا بدعوى إثبات حيادك للآخرين، وفي المقابل لا تخصهم بأي مزية لمجرد كونهم أصدقاءك. من الخطأ التعامل مع المرؤوسين باعتبارهم أحد الممتلكات الشخصية فتقول موظفي وإدارتي ونحو ذلك من عبارات ولو غير مقصودة. كيف تقيم جسور الثقة مع مرؤوسيك؟  إن الثقة المتبادلة بينك وبين مرؤوسيك أول ركائز النجاح في مهمتك الجديدة وعندما تغيب هذه الثقة فلا تتوقع غير الفشل الذريع والسقوط المريع لك كمدير إن إدراكك لهذه الحقيقة يحملك على الصبر على هذه المهمة الشاقة . إن بناء الثقة بينك وبينهم يعني أن تثق في قدراتهم على تحقيق أهداف المؤسسة كما يعني أن تجعلهم يثقون في قدرتك وكفاءتك على إدارتهم وتوجيههم ، وهذا يتطلب إدراك أمور هامة:  الثقة لا تبنى إلا على النجاح الفعلي كما أنها لا تبنى مرة واحدة وتحتاج إلى وقت ليس بالقصير.  غالب المرؤوسين يفتقدون لوسيلة دفعهم للأمام والابتكار وعليك أنت أن تقدم لهم هذه الوسيلة. لا تقتل ملكة الإبداع والابتكار لدى مرؤوسيك بتقريعهم إذا هم أخطأوا ؛ فأنت بذلك تعلنها صراحة : ممنوع أي أفكار جديدة وليكن هدفك التوجيه والتعليم .  تجنب التعنيف على الملأ ما أمكن فإن كنت لابد فاعلا فاتبع الأسلوب النبوي الكريم:' ما بال أقوام يفعلون كذا وكذا' ولا تصرح بأسماء من تنتقد. الإكثار من مدح أقوام بعينهم وإهمال آخرين ربما يسبب إحباطا وسلبية لهؤلاء المهملين، وربما سبب نوعا من المشاحنة بين المرؤوسين. إن الكمال غاية لا تدرك، ومن ثم فلا ينبغي أن يقعد أو ييأس ،وكذلك تلفت النظر إلى إدراك هذه الحقيقة في تعاملنا مع الآخرين وألا نطلب منهم تحقيق هذا الكمال المعجز الذي يؤدي بالمرء إلى القعود كلية، ومن طلب عملا بلا أخطاء فإنما يطلب محالا وحتما لن يكون هناك عمل بغير نسبة خطأ، وإنتاج مئة وحدة بعشرة أخطاء خير وأفضل من إنتاج ثلاثين ليس فيها خطأ واحد. إن إدراك المدير الجديد لهذه الحقيقة أمر ضروري جدا على طريق النجاح فبعض المديرين الجدد يغالون في طلب الكمال وهم يعلمون أنه بعيد المنال. والمديرون الذين يطلبون من مرؤوسيهم ذلك إنما يعملون ضد أهدافهم؛ إذ قد يؤدي الحرص على تجنب الأخطاء إلى الإبطاء في العمل وخفض الإنتاج ، كما أن هذا النهج قد يؤدي إلى استياء المرؤوسين وجعلهم يعتقدون أن مديرهم شخص لا يمكن إرضاؤه. على المدير أن يدرك جيدا أن جودة الإنتاج تتحقق عندما يقرر المرؤوسين بأنفسهم ذلك، ودوره هو حثهم على اتخاذ هذا القرار ومساعدتهم في تنفيذه.

اخلع بابك قبل فوات الأوان

يصاب العديد من المدراء بحمى المنصب، فتراه يحيط نفسه بهالة من السرية والغموض، فيجعل نفسه في كفة، وبقية الموظفين في كفة أخرى، فعندما يسمع الموظفون خطوات قدميه يطبق عليهم الصمت والهلع، وعند دخوله يجب عليهم أن يقفوا تعظيماً له، ومن يتقاعس عن ذلك فموعده مع الترقيات. هذا النوع من المدراء وضع بينه وبين موظفيه باباً قوياً وحاجزاً منيعا،  فلا يمكن أن تصل إليه وإذا وصلت فبصعوبة شديدة ( لا تتعدى مسئولك المباشر). لا يقبل هذا المدير نقاشاً ولا حواراً ( يعتقد أنه يقلل من هيبته ويخدش من شخصيته)، وما يدار في اجتماعاته مع موظفيه ما هو إلا إملاء لأوامره وقراراته المعصومة وطموحاته الشخصية . إن بيئة عمل كهذه تجعل السلطة والسيطرة والتحكم في يد شخص واحد، بمعنى أن هذا النظام يسعى إلى تسيير العمل ومتابعته، لا إلى تطوير العمل ومنافسته، ويسود مبدأ تحت هذا النمط من المدراء كما يقول James.B.Miller في كتابه (أفضل مدير وأسوأ مدير) لا ترح موظفيك فعندما تريح موظفيك فإنهم يتعبونك، أما إذا أتعبتهم فسوف يريحونك. يثير هذا النمط من المدراء الخوف والقلق في نفوس موظفيه، مما يجعلهم يحجمون حتى عن نقل الأخبار السيئة إليه في بيئة العمل، مما يؤدي إلى تأخر العمل أو ربما فشله، والسبب يعود إلى ذلك الباب الوهمي الذي وضعه هذا المدير دونه، ولو تساءلنا لماذا يلجأ العديد من المدراء إلى هذا الأسلوب (البائس) في إدارتهم؟ فتجد أن ذلك يعود إلى عدة أسباب منها:

1-توهم العديد من المدراء أن هذا هو الأسلوب الناجح لإدارة الأفراد

2- عدم ثقة المدير بنفسه، مما يجعله يسدد نقصه بهذا الأسلوب

3- عدم ثقة المدير بمن حوله، بل يعتقد أنهم يحيكون له المؤامرات

4- عدم احترام المدير للموظفين، ويعتبرهم مجرد عماله

5- لا يوجد أهداف أو رسالة أو رؤية لهذا المدير، وإن وجدت فهي ضعيفة وسرية وغير قابلة للنشر

6- عدم تأهيل المدير تأهيلاً إدارياً

7- رداءة النواحي التربوية والنفسية للمدير

إن هذا السلوك الذي ينتهجه أغلب المدراء سيؤدي إلى عواقب وخيمة، منها:

1-يصبح العمل يأخذ وقتاً طويلاً وجودة أقل.

2- شيوع المعاملات السيئة مثل الرشوة والسرقة والاختلاسات.

3- فقدان روح الحماس بين الموظفين.

4- ظهور بعض الصراعات بين الموظفين، وتكوين الأحزاب لكسب رضا المدير.

5-تفشَّي الاتكالية واللامبالاة والإهمال والعزلة.

6-ينحصر اهتمام الموظفين بالمنظمة داخل أوقات الدوام فقط.

7-إحباط العاملين من بيئة العمل، مما يؤثر على أدائهم.

8-يبدأ الموظفون بالبحث عن فرص وظيفية أخرى؛ لانعدام الاستقرار الوظيفي والنفسي.

ولعلاج هذا النمط من المدراء وخلع أبوابهم، عليهم أن يعملوا ما يلي:

01 نظام الرئيس والمرؤوس يعتبر نظاماً محبطاً للعمل، ولا يزيد المدراء إلا تأخراً، فيجب استبداله بنظام المدير وشركائه في العمل ( فريق العمل).

2- الاتصال بحيث يكون هناك قنوات متعددة للتواصل بين المدير وموظفيه.

3- المساندة: على المدير أن يكون مسانداً لموظفيه، والذود عنهم والاهتمام بهم حتى في حياتهم الخاصة.

4- الاحترام: لا بد أن يسود الاحترام المتبادل بين المدير وموظفيه.

5- العدالة: إشاعة مبدأ العدالة بين الموظفين لتشجيع المحسن، ومحاسبة المقصر بما يناسبه.

6-الاستقرار: لا بد أن يسعى المدير إلى استقرار الموظفين من جميع النواحي.

7- الكفاءة: على المدير أن يتفقد نفسه ويطورها باستمرار؛ لأن الكفاءة والقدرة تجعل الموظفين يحترمون ويقدرون هذا المدير الكفء.

8-لتحفيز: يتبع المدير نظاماً محدداً لتحفيز العاملين حسب احتياجاتهم ورغباتهم.

فيا أيها المدير اخلع بابك قبل فوات الأوان

بين الإحجام والإقدام:

هناك بعض الناس بطبعه متردد ويعجز عن اتخاذ قرار بنفسه وهؤلاء لا يصلحون للإدارة ،غير أن ذلك لا يعني أن المدير عليه أن يأخذ قراراته كلها من غير تروٍ وإلا لم يصلح للإدارة!!

أسباب تردد البعض في اتخاذ القرار:  عدم التأكد من كفاية المعلومات المتاحة.

إذا كان المدير يظن أنه لا يصح أن يتخذ قرارا قبل أن يكون لديه 100% من المعلومات المطلوبة فهو واهم لسبب بسيط جدا وهو أنه في حالة ظنه توافر هذه النسبة لديه سيكتشف بعدها أنه كانت هناك معلومات غائبة عنه ومن ثم فهذه النسبة المطلوبة غير صحيحة وهي من عوائق اتخاذ القرارات ، وفي المقابل لا يعني ذلك اتخاذ قرار في أمر ما لا يعلم عنه شيئا ،وخير الأمور أوسطها فلا تتردد في اتخاذ قرارك عندما يتوفر لديك قدر معقول من المعلومات.

الخوف من الوقوع في الأخطاء.  إذا أردت ألا تخطئ أبدا في عمل ما أو قرار ما فليس هناك سوى سبيل واحد لتحقيق ذلك وهو ألا تعمل أي شيء أو تأخذ أي قرار. وبعبارة أخرى :أقل الناس خطأ هم أقلهم عملا. ونحن لا نقصد بذلك فتح الباب على مصراعيه لتبرير الأخطاء وإنما القصد أن الخطأ لا ينبغي أن يعيق العمل واتخاذ القرارات، كما أن الإحجام عن اتخاذ القرارات أسوأ بكثير من الوقوع في بعض الأخطاء وهي ستقل بطبيعة الحال مع الخبرة والتجربة والممارسة مع الأخذ بالضوابط الأخرى.

الكيان الواحد :

من أعظم دعائم نجاح المدير أن يجعل نفسه ومرؤوسيه كيانا واحدا وأن يجعلهم يشعرون أنهم هم أصحاب العمل ومديروه بالطبع دون الإخلال والخلط بين المهام والواجبات.

وعندما تظهر عبارات [نحن] و[هم] في مؤسسة مشيرة إلى فئتين فهذا علامة تصدع في البناء بين الكليات والجزئيات،. على المدير أن يدرك أنه لم يعد موظفا مطلوب منه أداء عملية معينة فحسب، بل إنه مسؤول عن جميع العمليات بالإدارة. ومن ثم فيلزمه تغيير أسلوب عمله من الاهتمام بالتفاصيل الدقيقة والجزئية ،وليس معنى ذلك عدم الاهتمام بالتفصيلات التي تكون أحيانًا مطلوبة لاستكمال الصورة ،والتوازن مطلوب بين الأمرين ، والاهتمام ببعض أشجار الغابة لا يعني إضاعة فرصة رؤيتها كلها.