يملك الأمين العام بصفته الرئيس الإداري الأعلى في المنظمات الدولية فرض إجراءات تتمتع بالاحترام والإلزام القانوني بما يملكه من سلطة تأديبية إلا أن هذا لا ينفي أن للموظفين حقوقا وامتيازات تؤخذ بنظر الاعتبار(1). وهذه الصلاحيات الواسعة التي يتمتع بها الأمين العام تصل إلى درجة وضع الأحكام التفصيلية للإجراءات  التأديبية ، ومع ذلك نجد أن هذه السلطة ليست مطلقة بدون قيود(2). فقد نصت لائحة موظفي الأمم المتحدة على أن ( ينشئ الأمين العام جهازا إداريا يساهم في إسداء النصيحة في حالة استئناف موظف قرار إداري صادر ضده 000 ) (3) . وتملك المحكمة الإدارية للأمم المتحدة سلطة النظر فيما يقدمه الموظفون من دعاوى ضد الإدارة ، لذلك يحال الموظف إلى مجلس تأديبي قبل فرض الجزاء عليه ، ومن ثم تبين مخالفته بشكل تفصيلي ويبلغ الموظف بكل إجراء يتخذ ضده وله أن يطلع على التحقيقات وعلى جميع الأوراق المتعلقة به ، وله أن يدافع عن نفسه أمام مجلس تأديبي ، وله أن يختار وكيلا عنه (4). وكذلك للموظف الذي أسيء استعمال حق التأديب بحقه الطعن بهذا الإجراء أمام الجهاز الأعلى تبعا لما هو موجود في الأنظمة الإدارية الداخلية للمنظمات الدولية ، ومن الجدير بالذكر أن هناك ضمانات إدارية سابقة على الإجراء التأديبي ، وهذا ما نص عليه النظام الأساس لموظفي الأمم المتحدة بالقول ( ينشئ الأمين العام جهازا إداريا يساهم في الموظفون بإسداء النصيحة في الحالات التأديبية ) (5). وقد وجدت اللجان التأديبية لمساعدة الأمين العام في مهماته .  فهل يعد رأي اللجان المشتركة ملزما للأمين العام قبل صدور أية إجراءات  تأديبية ؟  أشارت المادة 110/1 من لائحة موظفي الأمم المتحدة ، إن رأي اللجنة التأديبية المشتركة إنما هو تقديم النصائح إلى الأمين العام ، إذا قدم الأمين العام طلبا بذلك في الحالات التأديبية وهنا يعد رأي اللجنة استشاريا وليس إلزاميا ، وهذا هو عكس ما جاء في المادة 110/3 من اللائحة نفسها التي أكدت إلزامية الرجوع إلى اللجنة التأديبية المشتركة قبل صدور أي إجراء تأديبي . وبالتوفيق بين الفقرتين المذكورتين نجد أن المادة 110/1 تشير إلى حالات من الجزاءات التأديبية كجزاء الفصل لسوء السلوك والإنذار الكتابي اللذان يعدان استثناء من الأصل الذي تنص عليه المادة 110/3(أ) إذ لا يجوز فرض جزاء تأديبي ما لم يؤخذ رأي اللجنة التأديبية المشتركة وكما جاء في المادة 110/4 من اللائحة المنوه بها (6).  وهناك ضمان آخر للموظفين الدوليين يلي صدور الجزاء التأديبي عندما يشكل  هذا القرار انتهاكا لأنظمة الموظفين ، ففي قضية ( فيلهاور ) الذي أنهيت خدمته في منظمة الأغذية والزراعة بسبب سوء السلوك ، هنا ادعى المدعي  ( فيلهاور ) أن غيابه عن الوظيفة بدون إذن أربع مرات لا يسوغ  فصله لأنها لا تصل إلى درجة سوء السلوك ، وكذلك ادعى بعدم التناسب بين الجزاء التأديبي المتخذ والخطأ المرتكب ووجود إساءة في استعمال السلطة (7) . فأية إساءة في استعمال حق التأديب من الإدارة يؤدي إلى الطعن في مشروعية هذا الإجراء ، وهذا يتمثل في عدم الملاءمة أو التناسب بين درجة الخطأ المرتكب وبين نوع الجزاء ومقداره ، ويجب أن يكون لهذا الجزاء سببا صحيحا ولا سيما عندما يكون الموظف الدولي قد سأل عن الفعل نفسه مرتين ، وقد قالت المحكمة الإدارية لمنظمة العمل الدولية في قضية ( Ferecchia ) بأن الجزاء يجب أن يكون متناسبا مع الخطأ (The Penalty Should be Proportionate to the fault ) (8) . فللموظف الذي صدر قرار تأديبي بحقه أن يتظلم أمام الأمين العام للأمم المتحدة خلال شهرين من تبليغه بهذا القرار ، وإذا لم يجبه الأمين العام ، فللموظف الطعن أمام اللجنة الاستئنافية التي بينت لائحة موظفي الأمم المتحدة كيفية تشكيلها (9) . ويتم الاستئناف من الموظف خلال شهرين من وصول رد الأمين العام ، وللموظف الدولي ضمانات قضائية فضلا عما تقدم ، لحماية حقوقه إذ أنشأت المنظمات الدولية محاكم إدارية للفصل في المنازعات التي تدور بين المنظمة وموظفيها (10) . ومن أمثلة المحاكم الإدارية ، المحكمة الإدارية لعصبة الأمم 1929 ، والمحكمة الإدارية لمنظمة العمل الدولية 1946 ، والمحكمة الإدارية للأمم المتحدة 1949 . وقد أكدت محكمة العدل الدولية في رأيها الاستشاري المتعلق بأحكام المحكمة الإدارية للأمم المتحدة ( إن إنشاء المحاكم الإدارية للأمم المتحدة هو أمر ضروري لتأمين موظفي الأمم المتحدة عما قد يصيبهم بسبب القرارات غير المشروعة التي تصدر قبلهم ، وبالتالي يجب توافر حماية قضائية لهؤلاء الموظفين 000 وهذا يعود بالفائدة على الموظفين ويحقق أهداف ومصالح المنظمة ) (11) .  وقد أدت المحاكم الإدارية الدولية دورا كبيرا في إلغاء بعض الجزاءات التأديبية المفروضة على الموظفين الدوليين ، وإذا تعذر ذلك فإنها تحكم للموظفين بالتعويض (12) . ومما يذكر هنا أن المدعو (بيلويسكي) الموظف في المنظمة العالمية للملكية الفكرية ، كان قد وجه إليه إنذارا لتضليله العدالة ، فاعترض المدعي على هذا الجزاء أمام المحكمة الإدارية لمنظمة العمل الدولية التي قالت ( إن المنظمة كانت ملزمة بفحص الأدلة المتاحة ، وأن جنسية المدعي لم تلغ فأمرت المحكمة بإلغاء عقوبة الإنذار ورفعه من ملف الموظف ودفع مبلغ عشرة آلاف فرنك سويسري تعويض له عن القرار الإداري ، وستة آلاف فرنك سويسري عن التكاليف القانونية التي تحملها ) (13) . نجد بعد ذلك ، إن الضمانات التي تعطى للموظفين الدوليين في المنظمات الدولية تشبه إلى حد كبير الضمانات الموجودة في النظم الإدارية الداخلية التي تمنح لموظف في القانون الداخلي . وهنا نشير إلى الخيارات المتاحة للموظف الدولي في منظمة الأمم المتحدة الذي يرغب في الطعن في القرار الإداري الذي يصدر بحقه ، وكما هو موضح في المخطط الآتي : مخطط يوضح الخيارات المتاحة للموظف الدولي في الأمم المتحدة الذي يرغب في اتخاذ إجراء ضد قرارات إدارية اتخذت بحقه .

ولا بد من التنويه هنا ، إن معظم الجزاءات التأديبية السابقة إنما تفرض على الموظفين الدوليين ، والسؤال الذي يطرح ، من يملك مساءلة الأمين العام في المنظمات الدولية ؟  نجد أن العديد من المنظمات الدولية لم تتطرق في مواثيقها ونظمها الداخلية إلى ذلك فمثلا

لم تشر جامعة الدول العربية إلى سلطة فرض الجزاء التأديبي على الأمين العام ، وكذلك منظمة الأمم المتحدة والكثير من المنظمات الدولية ، لكن يوجد هناك مبدأ عاما يقضي بأنه ( من يملك حق التعيين يملك حق الإقالة ) (14) .  لكن كيف يتم ذلك ؟  يتم ذلك بحالات عدة إما بإشعار الأمين العام بذلك عن طريق نقد تصرفاته ، أو عدم قبول الميزانية العامة المقدمة من قبله إلى المنظمة الدولية أو إقالته من خلال الجهاز الذي اختاره في هذا المنصب ، كل ذلك قد يدعوه إلى الاستقالة (15). ومن نافلة القول ، أن نشير فيما يخص الأمم المتحدة ، أن الأمين العام يختار من قبل الجمعية العامة بأغلبية الثلثين وبناء على توصية من مجلس الأمن (16). وتوصية مجلس الأمن تكون بموافقة تسعة أصوات من بينها أصوات الأعضاء الخمسة الدائمين متفقة ، وقد تضمن ميثاق منظمة الدول الأمريكية على نص فريد يشر إلى جزاء إقالة الأمين العام للمنظمة بقوله ( للمجلس الدائم عزل الأمين العام بأغلبية ثلثي الأصوات إذا تطلب حسن سير العمل داخل المنظمة ذلك ) (17).

________________________________

- Maxwell Cohen, op.cit, p. 317.

2- M.B Akhurst, The law Governing employment in international organization, at the University press Cambridge, 1967, P. 115.

3- المادة 11/ من النظام الأساس لموظفي الأمم المتحدة .

4- القاعدة 110/2 ، 110/7/د من النظام الإداري لموظفي الأمم المتحدة .

5- المادة 10/1 من النظام الأساس لموظفي الأمم المتحدة .

6- د. جمال طه ندا ، المصدر السابق ، ص247 .

7- الحولية القانونية للأمم المتحدة ، ( قضية فيلهاور ) ، المصدر السابق ، ص309 .

8- C.F. Amerasinghe vol. 1, op. cit, P. 293.

9- القاعدة 111/1 من النظام الإداري لموظفي الأمم المتحدة .

0- د. جمال طه ندا ، المصدر السابق ، ص256-257 .

1- موجز الأحكام والفتاوى والأوامر الصادر عن محكمة العدل الدولية ، المصدر السابق ، ص40 .

2- المادة 9 من النظام الأساس للمحكمة الإدارية للأمم المتحدة .

3- ( قضية بيلويسكي ) ، المصدر السابق ، ص169 .

4- هديل صالح الجنابي ، دور الأمين العام في حفظ السلم والأمن الدوليين وتطبيقاتها على العراق ، رسالة ماجستير مقدمة إلى كلية القانون ، جامعة بغداد ، 1998م ، ص31 .

5- د. محمد عبد الوهاب الساكت ، الأمين العام لجامعة الدول العربية ، دار الفكر العربي ، القاهرة ، 1973-1974م ، ص124 .

6- المادة 97 من ميثاق الأمم المتحدة .

7- المادة 78 من ميثاق منظمة الدول الأمريكية .