الفصل الثالث عشر 

تقييم الاداء

- تقييم الاداء اساس لاتخاذ العديد من القرارات في مجال شئون الافراد.

- العناصر الاساسية لتقييم الاداء

- رسم خطة تقييم الاداء

* تحديد اسلوب تقييم الاداء

* اختيار طريقة تقييم الاداء

* تحديد طريقة اخبار الشخص بنتائج التقييم

- اختيار طريقة تقييم الاداء

* الطرق التقليدية

* الطرق الحديثة

- خصائص طرق قياس كفاءة العاملين

- بعض الاتجاهات الحديثة في تقييم اداء العاملين

- اختيار وتطبيق نظام تقييم اداء العاملين

تقييم الاداء

Performance Appraisal

ان الهدف الاساسي الذي تسعي اليه المشروعات كما اوضحنا سابقاً هو تحقيق معدلات عالية من الكفاءة الانتاجية . ووظائف ادارة الافراد من الادوات الاساسية التي تعتمد عليها الادارة الحديثة في تحقيق هذا الهدف الرئيسي . وقد اوضحنا كيف انه من خلال القيام بوظائف تخطيط القوي العاملة ، الاختيار والتعيين ، ورسم سياسات الاجور والحوافز ، واعداد فئة القادة المدربين وتهيئة سبل الاتصالات الفعالة تساهم ادارة الافراد مساهمة اساسية في رفع كفاءة المشروع الانتاجية اذ انها.

(أ) توفر الافراد الاكفاء اللازمين للقيام بالاعمال المختلفة.

(ب) توفر لهم الجو الصالح الذي يحفزهم علي اداء ذلك العمل بكفاءة. 

ولكن ليس هذا دليلاً كافياً علي ان الافراد سوف يؤدون اعمالهم بالكفاءة المطلوبة فعلا ، لذلك ينبغي ان تتم عملية تقييم للاداء الشخصي في محاولة للحكم علي مساهمة كل فرد في العملية الانتاجية وبالتالي تصبح نتائج التقييم اساساً لاتخاذ القرارات  المتعلقة بالزيادات في الاجور والمرتبات ، الترقية ، تخفيض الفئة ، النقل او الفصل . كذلك تخدم عملية تقييم الاداء هدفاً عن مدى كفاءة بعض وظائف ادارة الافراد الاخرى مثل الاختيار والتعيين ، والتدريب.

اذن يمكن النظر الى تقييم اداء العاملين على انه جزء اساسي من عمل ادارة الافراد وهو عملية مستمرة تحدث طول الوقت. ومن وجهة نظر العامل الفرد فان تقييم الاداء يحقق بالنسبة له فائدتين :

* تقييم الاداء ومدى النجاح في العمل الحالي

* تحديد امكانيات النمو والتقدم بالنسبة للفرد .

وتنطوي عملية تقييم الاداء على بعض العناصر الاساسية:

* وجود معدل او مستوي ينبغي ان يصل اليه اداء الفرد .

* قياس الاداء الفعلي ومقارنته بالمعدل المحدد.

ان عملية التقييم تتطلب وجود معيار او اساس ينسب اليه اداء الافراد ويقارن به كأساس للحكم عليه. تلك هي معدلات الاداء Job Standards او معايير الاداء الجيد Criteria of .satisfactory performance ، وينبغي تحديد تلك المعايير او المعدلات قبل البدء بعملية التقييم وذلك للاحتفاظ بموضوعية التقييم والبعد به عن التحيز.

وفي الاعمال الانتاجية يسهل وضع تلك المعايير وقياس الاداء الفعلي للفرد في شكل كمية من الانتاج من جودة معينة . كذلك الحال في اعمال المبيعات يمكن تحديد ذلك المعدل في شكل رقم مبيعات معين يجب ان يحققه البائع . وهكذا في اغلب الاحيان التي يمكن تحديد معنى الانتاج فيها وترجمته الي كميات يمكن قياسها.

وعلى العكس من ذلك فان الاعمال التي لا يمكن تحديد او وصف الاداء فيها في شكل كميات يمكن قياسها كانت تمثل ناحية يصعب تطبيق اساليب التقييم التقليدية فيها ، مثل : الاعمال الادارية واعمال المشرفين واعمال البحوث وغيرها من الوظائف الذهنية والفكرية . كان الاعتماد الاساسي في عملية تقييم الاداء فيها هو على ملاحظات الرئيس المباشر على القائم بالعمل ورأيه الشخصي في بعض الصفات التي يتمتع بها العامل وكان محل التقييم اذن ليس الاداء او الانتاجية ، ولكن صفات الشخص وخصائصه مثل : القدرة علي اتخاذ القرارات ، سرعة التفاهم مع الاخرين، المواظبة ، العلاقات مع الرؤساء وما الى ذلك من الصفات.  

ولكن بتقدم الصناعة وازدياد اهمية العناصر الادارية والإشرافية في العملية الانتاجية وضرورة ابتكار وسيلة موضوعية للحكم على كفاءة هؤلاء الافراد بدا اسلوب التقييم يختلف ولم يعد محل التمييز هو صفات الفرد بل اصبح التقييم منصباً على نتائج الاداء . مثلا في حالة المديرين نجد ان معايير النجاح في العمل يمكن تحديدها في مجموعة كالاتي:

* أربحية الشركة.

* حصة الشركة في السوق .

* سمعة الشركة بين العملاء.

* حالة العاملين المعنوية.

* انتاجية العاملين.

* مستوى النفقات.

ويمكن وضع تلك المعايير في شكل كمي يتضح من الجدول التالي :

هذا الاتجاه في تقييم اداء المديرين وغيرهم من شاغلي الوظائف التي يصعب فيها قياس الانتاج الفردي بشكل كمي يمثل التقدم الكبير في اساليب التقييم الذي يزيد من موضوعيته وفاعليته ويتفق مع مبدأ الادارة بالأهداف.

اذن النتيجة الاساسية التي نخرج بها هي انه يمكن تقييم اداء اي شخص بغض النظر عن نوع العمل الذي يقوم به وان اختلفت اساليب وطرق التقييم .