الفصل العاشر

الاختيار والتعيين

- مفهوم عملية الاختيار

- مصادر الأفراد

* المصادر الداخلية

* المصادر الخارجية

* المفهوم الشائع للاختيار في الادارة المصرية

* المفهوم الحقيقي لعملية الاختيار .

* مشكلة اختيار افراد الادارة

- مراحل عملية الاختيار

* في حالة الاعتماد علي المصادر الخارجية

* في حالة الاعتماد علي المصادر الداخلية.

- اختيار الأفراد ونظام التوظيف الجماعي في مصر

* توصيف الوضع القائم من حيث الفائض والعجز .

* الأسباب المفسرة لوضع العمالة في مصر .

* مقترحات الحل

مفهوم عملية الاختيار:

* تهدف الإدارة إلى تحقيق معدلات متزايدة من الكفاءة الانتاجية ، وتمثل وظيفة الاختيار الامتداد الطبيعي لخطة القوى العاملة، إذ تحدد الخطة أنواع وأعداد الكفايات البشرية اللازمة لتحقيق هدف الكفاءة الانتاجية وتعمل وظيفة الاختيار على وضع تلك الخطة موضع التنفيذ وبالتالي فان عاملاً أساسياً من عوامل نجاح خطة القوى العاملة هو مدى توفيق إدارة الأفراد في القيام بوظيفة الاختيار بطريقة سليمة.

- وظيفة الاختيار هي العملية التي بمقتضاها تستطيع الإدارة أن تفرق بين الأفراد المتقدمين لشغل عمل معين من حيث درجة صلاحيتهم لأداء ذلك العمل . بمعنى آخر  تهدف عملية الاختيار إلى تحقيق التوافق بين متطلبات وواجبات الوظيفة وبين مؤهلات وخصائص الفرد المتقدم للعمل.

مصادر الأفراد :

* تبدأ عملية الاختيار أساساً من الوقت الذي ينتهي فيه اعداد خطة القوي العاملة التي تحدد احتياجات المشروع من الأفراد من التخصصات المختلفة وبأعداد محددة ، وبناء على تلك المعلومات تبدأ إدارة الأفراد في عملية مسح لمصادر الأفراد المختلفة سواء المصادر الخارجية أو المصادر الداخلية . بهدف اكتشاف الأفراد المناسبين للعمل بها. 

والمصادر الخارجية للقوى العاملة تعبر عن سوق العمل بصفة عامة . وقد تنحصر تلك السوق في النطاق المحلي حيث تعمل الشركة أو قد تشمل السوق القومية أي علي نطاق الدولة كلها . وتتوقف درجة سعي الشركة للحصول علي احتياجاتها من السوق المحلية أو السوق القومية علي عدة عوامل منها:

- نوع العمل المطلوب شغله ودرجة أهميته.

- درجة توفر الكفايات والتخصصات في المجتمع المحلي .

- المنافسة التي تواجه الشركة في سوق العمل .

- احتمال الحصول على أفراد على مستويات أعلى من الكفاية .

- ضمان السرعة في شغل بعض الوظائف التي تخلو فجأة بدون أن يتم اعداد من يشغلها.  

- تطعيم المشروع بأفكار ووجهات نظر جديدة ومختلفة عن الأفكار ووجهات النظر السائدة وذلك ضمان للتجديد والابتكار في المشروع.

وفي كثير من الاحيان تلجأ المنشآت إلى استقدام العمالة اللازمة من الأسواق  الخارجية (الدولية) التي تتصف بكثافة سكانية عالية وبالتالي تمثل مصدراً رخيصاً  للقوى العاملة.

إن الشركات تسعى عادة إلي تحقيق التعادل بين النفقات التي تتحملها في سبيل البحث عن طالبي العمل وبين العائد الذي تتوقع الحصول عليه من هؤلاء الأفراد في شكل انتاج.

من ناحية أخري يقصد بالمصادر الداخلية للأفراد شغل الوظائف الخالية عن طريق النقل والترقية من داخل المشروع.

ولا شك أنه إذا توفرت العناصر والكفايات المطلوبة داخل المشروع فان عملية الاختيار والتعيين تصبح أقل نفقة وجهداً ، وفي تلك الحالة تحقق الإدارة الفوائد الآتية :

* معرفة الأفراد لظروف ، امكانیات اهداف وسياسات الشركة تجعلهم أكثر قدرة على تفهم العمل وأكثر كفاءة في الأداء نظراً لسابق خبرتهم بالتنظيم.

* ان تناسب الشخص مع الوظيفة لا يمكن الحكم عليه تماماً الا من خلال الحكم على عمله وارتباط الفرد بالعمل السابق مع الشركة يتيح فرصة للإدارة للحكم على مدى ملاءمة الفرد للوظيفة أو العمل المقترح نقله إليه . وذلك على العكس من حالة اختيار شخص من خارج الشركة حيث أن هذا الاختيار يعتمد علي بيانات ومعلومات يعطيها الفرد عن نفسه وقد تكون غير صحيحة، وعلى نتائج اختبارات قد لا تثبت صلاحيتها في الكشف عن أصلح العناصر

* أن ترقية الاشخاص من الداخل لشغل المناصب الأعلى التي تخلو بالمشروع له أثر هام كحافز على العمل وعامل في رفع الروح المعنوية للأفراد.

القائمة التالية تمثل بعض أهم المصادر الداخلية والخارجية  

 مصادر اختيار الافراد

* المصادر الداخلية :

- الترقيات

- التحويل أو النقل

- الموظفين السابقين

* المصادر الخارجية:

الاعلان لطالبي العمل.

- مكاتب أو وكالات التوظيف الخاصة .

- الجامعات.

- الشركات الاستشارية.

- الجمعيات المتخصصة.

- مكاتب التوظيف الحكومية .

- المدارس.

- الطلبات الشخصية .

- النقابات.

- المؤسسات الدينية والاجتماعية .

وهناك موضوع لابد من الاشارة إليه ونحن بصدد الحديث عن مصادر القوى العاملة وهو مدى الجهد الذي تبذله الادارة في تحديد تلك المصادر وتنميتها في حالة الشركات المصرية. ان الملاحظ لوظيفة الاختيار والتعيين في شركاتنا يدرك مدى سلبية الادارة المختصة في البحث عن العناصر المطلوبة ، إذ أن أقصى ما تفعله الادارة هو الاعلان عن رغبتها في شغل بعض الوظائف والانتظار لحين تقدم بعض الأفراد والاختيار من بينهم. وهنا يجب أن نلاحظ الفرق الشاسع بين مفهومين لعملية الاختيار:

المفهوم الشائع في الادارة المصرية :

المفاضلة بين عدد من الأفراد الذين تقدموا لشغل وظيفة معينة واختيار أفضلهم .

المفهوم الحقيقي لعملية الاختيار:

البحث عن أفضل العناصر لشغل وظيفة معينة واختيار أكثرهم ملاءمة للعمل.

الفرق بين المفهومين هو أن الادارة المصرية تنتظر تقدم بعض الأشخاص لشغل الوظيفة الشاغرة - وليس هناك ما يضمن أن الذين تقدموا للعمل هم أفضل أو أنسب العناصر – والمفاضلة بينهم.

بينما المفهوم الحقيقي لعملية الاختيار ينطوي على ايجابية أكثر من جانب الادارة في المشروع . بمعنى آخر أن على الادارة أن تنمي مصادرها من الأفراد وبذلك تزيد من فرص حصولها على الكفايات الأعلى التي تحقق مزيداً من الكفاءة الانتاجية.

وتختلف أساليب الادارات المتقدمة في الاتصال بسوق العمل وجلب الأفراد اللازمين ، ولكن أكثر تلك الأساليب شيوعاً هي أرسال مندوبين من ادارة الأفراد لزيارة الجامعات والمعاهد العلمية واجراء مقابلات مع الأفراد الذين على وشك التخرج والعمل على اختيار أفضل تلك العناصر أو أكثرها احتمالاً للنجاح في نوع العمل المطلوب وحين يتم تخرجهم يمكن استكمال اجراءات الاختيار.

وقد يعترض البعض على هذا الأسلوب حيث تتوفر الأيدي العاملة في السوق المصرية وبالتالي فانه من الاسراف أن تسعى الادارة إلى جلب الأفراد متحملة في ذلك نفقة وجهداً في الوقت الذي لا يكف فيه طالبو العمل عن طرق أبواب الشركات . وهذا الاعتراض مردود عليه بأن سوق العمل المصرية تتميز بوفرة في العدد من طالبي العمل ولكن مازالت المشكلة الأساسية التي تواجه ندرة الكفايات اللازمة لتحقيق معدلات أعلى من الكفاءة الانتاجية وبالتالي يصبح واجب الادارة ليس اختيار أقل المتقدمين سوءاً، ولكن البحث عن أفضل الأشخاص وأكثرهم احتمالاً للنجاح في أداء العمل.