2/1/2 وضع خطة التعامل مع مقاومة التغيير.

وتتمثل عناصر تلك الخطة فيما يلي :

(1) تحديد الاهداف المطلوب تحقيقها من إدارة مقاومة التغيير.

وفد تتمثل تلك الاهداف في :

* تهدئة المقاومة.

* تصعيد المقاومة.

* قمع المقاومة.

*إزالة أسباب المقاومة.

(2) تحديد الآليات والأساليب التي يجب ان تتبع للتعامل مع مقاومة التغيير لتحقيق الاهداف السابقة .

وعادة ما ترتبط تلك الآليات والأساليب بأسباب المقاومة سواء كانت اسباب متعلقة بالتخطيط او التنظيم او التوجيه او الرقابة على تنفيذ خطط مقاومة التغيير. ونظرا لأهمية تلك الآليات فسوف نتعرض إليها بالتفصيل.

ففي إطار التعرف على الاسباب السابقة للمقاومة يجب التعامل مع تلك الظاهرة باستخدام الاساليب الملائمة ، حيث تتعدد الاساليب التي يمكن استخدامها لمواجهة تلك الظاهرة. وهنا يجب ان نؤكد على اهمية التعامل مع تلك الظاهرة منذ بدء عملية إعادة الهيكلة وأثنائها وبعد التنفيذ وليس بعد التنفيذ مباشرة. ان مواجهة تلك الظاهرة بعد التنفيذ ما هو إلا بمثابة رد فعل وقد لا تحقق النتائج المطلوبة ، اما المواجهة منذ بدء عملية إعادة الهيكلة وأثنائها وبعد التنفيذ فهو عملية مبادأة تساهم في السيطرة على تلك الظاهرة منذ بداية التفكير في المقاومة. وفي إطار هذا الاسلوب ترتبط بعض أساليب التعامل مع مقاومة التغيير بمراحل إدارة الهيكلة واخرى عامة ترتبط بدور الإدارة بشكل عام. وفيما يلي عرض لأهم تلك الأساليب :

أ ـ أساليب مرتبطة بمراحل التطوير :

تتمثل مراحل عملية إدارة الهيكلة الإدارية ومن ثم تصميم وتنفيذ خارطة الطريق لإعادة الهيكلة والرقابة عليها – كما اوضحنا سلفا – في الاعداد لعملية التطوير ، التخطيط لإعادة الهيكلة ، التنظيم وتحديد الادوار ، تصميم وإعداد مشروعات التطوير ، ثم مناقشتها ووضعها موضع التنفيذ ثم اخيرا متابعة وتقييم مستوى تنفيذها.

وفيما يلي عرض لأهم أساليب مواجهة مقاومة التغيير في كل مرحلة :

• الأساليب الملائمة للتعامل مع مقاومة التغيير في مرحلة التهيئة للتطوير :

تتمثل اهم تلك الاساليب فيما يلي :

* الإقتناع والتأييد والاستعداد من جانب الإدارة العليا.

* تعريف العاملين بفلسفة التغيير؛ والتي تعتمد على مشاركة جميع العاملين للتخطيط والإعداد للتغيير في ضوء الأسباب السابقة.

* تهيئة العاملين لعملية اعادة الهيكلة من خلال :

ـ تزويدهم بمعلومات كافية عن التطوير واهميته بالنسبة لهم وللمؤسسة.

ـ تعريف العاملين بمجالات التغيير والتي تساهم في تحقيق اهدافهم واهداف المؤسسة معا مما يؤدي إلى تحسين التزامهم وتشجيعهم على التغيير ، مثال ذلك :

* ان التطوير يؤدي إلى :

تطوير السلوك الوظيفي للعاملين بما يساعد على تحقيق اهدافهم واهداف المؤسسة في نفس الوقت.

* ان تطوير النظم المالية والإدارية يساعد على تحقيق الدقة في العمل (توفير الامان والطمأنينة للعاملين والملائمة للعمليات المالية والإدارية في نفس الوقت).

* ان تعديل وتطوير الهيكل التنظيمي يساهم في تحقيق :

التوافق مع التغيير البيئي وايضا تحقيق الإثراء الوظيفي للعاملين.

• الأساليب الملائمة للتعامل مع مقاومة التغيير في مرحلة التخطيط لإعادة الهيكلة :

تتمثل اهم آليات تلك المرحلة في استخدام أسلوب المشاركة في التخطيط والإعداد لعملية التطوير وإعادة الهيكلة ، ويقصد بهذا الاسلوب مشاركة الافراد الذين سيأثرون بخطة التغيير في إعداد الخطة وصياغتها . وتؤدي المشاركة إلى زيادة احتمالات قبول الخطة والحصول على تأييد اكبر لها وفي نفس الوقت يظل لدى المسؤول " المدير " قدرا من السلطة التي تمكنه من صياغة وإعداد الخطة وهناك اكثر من شكل من أشكال المشاركة ومنها :

* المشاركة بالتفويض في إعداد خطة التغيير وفيه يشارك الافراد المتأثرين بالخطة في وضع بنودها المختلفة وهذا هو اكثر الاشكال استخداما وفعالية.

* المشاركة عن طريق مساهمة ممثلين عن المواقع الهامة وفيه يتم الاستعانة بممثلين لمراكز السلطة الهامة في وضع البنود او الجوانب الاساسية للخطة وليست تفاصيلها.

* المشاركة غير المباشرة وفيه يطلب من مستخدمي الخطة في كافة المستويات الإدارية من قيادات وخبراء وعاملين وغيرهم تحديد اهتماماتهم ومطالبهم التي قد يعملون او لا يعملون بها.

* المشاركة عن طريق تشكيل لجنة او جماعة للتخطيط. فبينما يرى البعض ان التركيز على الخبرة في اختيار أعضاء اللجنة فإن هناك اخرين يصرون على ضرورة اشراك مستخدمي الخطة او ممثلين عنهم. اما عن أسباب مشاركة الافراد كأعضاء في جماعات التخطيط فذلك للأسباب التالية :

ـ تحقيق مكانة اجتماعية.

ـ المشاركة في تحقيق اهداف العمل.

• الأساليب الملائمة للتعامل مع مقاومة التغيير في مرحلة التنظيم لإعادة الهيكلة : 

تتمثل اهم آليات مواجهة ظاهرة مقاومة التغيير في تلك المرحلة في تحديد المهام والاختصاصات التنظيمية جيدا بما لا يدع مجالا لإثارة الفوضى او البلبلة والارتباك في العمل عند التخطيط وتنفيذ خطة إعادة الهيكلة. وتتمثل اهم مجالات تحديد المهام والاختصاصات فيما يلي:

* تحديد مهام واختصاصات القائمين على تصميم وتنفيذ مشروعات التطوير.

* تحديد العلاقات التنظيمية بين القائمين على التصميم والتنفيذ وبين الاجهزة التنفيذية المختلفة.