ثانياً: نشاطات نوعية حياة العمل، ونتائج الاهتمام بها: 

إن نشاطات نوعية حياة العمل، ما هي إلا محاولات منتظمة من جانب المنظمات لمنح العاملين فيها فرصة اكبر للتأثير على الطريقة التي ينفذون فيها وظائفهم وإسهاماتهم التي يحققونها إلى إجمالي فاعلية المنظمة (462 :1989 ,Werther & Davis). إذ إن أنشطة نوعية حياة العمل واسعة النطاق جدا، فبإمكان المنظمة على سبيل المثال، تشكيل لجان مشتركة لإدارة الموارد البشرية واتخاذ قرارات بخصوص المشاريع الواجب رصدها وتنفيذها، فضلاً عن إدخال ما يسمى بالمرونة في الوقت TF Time Flexibility أي إن العاملين لا يعملون ساعات محددة وثابتة طوال ما هم داخل المنظمة، إذ قد تعمل الإدارة، أما على تقليل ساعات الدوام الرسمي، أو زيادتها على الحد المطلوب عندما يتطلب العمل ذلك، وتعمل المنظمة جاهدة على وضع خطط محددة للقيام بدفع الأجور و المكافآت على أساس ما يعرفه العامل وليس على أساس ما يعمله. وبمعنى آخر، يفترض أن يتم دفع الرواتب المجزية والمكافآت للأفراد الذين يمتلكون أفكارا ذهبية ومعرفة مفيدة قد تساعد المنظمة، وتجعلها تقفز قفزة نوعية رائدة في السوق، مما يبني لها سمعة رائدة في مجال عملها في السوق. فضلاً عن هذه الأنشطة قد تعمل على إعادة هيكلة أعمالها من خلال تحفيز عامليها وسعيها لتحسين الإنتاجية فيها أيضاً. وفي الوقت نفسه قيامها بتصميم برامج خاصة لتدرج الوظائف للسماح بتوسيع المهارات وتحمل مزيد من المسؤولية ضمن مجموعات عمل ذات استقلالية ذاتية ( 626 : 1998 Daft & No ) ولغرض تحقيق المنظمة ما سبق تناوله ينبغي أن تسعى جاهدة إلى إشباع حاجات عامليها ورغباتهم، وفي الوقت نفسه تحقيق أهدافها ويمكنها تحقيق ذلك بسهو لة، إذا ما قامت بالاستعانة بالبرامج والأنشطة التي تخص نوعية حياة العمل. وعلى أساس ذلك سيتم التركيز على أهم النشاطات التي ذكرت من قبل مختلف الباحثين المعاصرين والموضحة في الجدول (1 - 2).

ومن الجدول (1-2) يمكن ملاحظة إن كل باحث قد أعطى مجموع من الأنشطة التي تخص نوعية حياة العمل، تختلف أو قد تتفق مع الباحثين الآخرين، وذلك بحسب وجهة نظره من خلال دراساته التي رآها ملائمة لكل منظمة بحسب طبيعة عملها. وبذلك فقد تتفق الورقة الحالية مع ما ذكره (2004 ، Trist) من أنشطة نوعية حياة العمل، وذلك لأنها احدث دراسة تم التوصل إليها، فضلاً عن ذكرها وبإلمام شامل نشاطات نوعية حياة العمل جميعها مع عرض موجز للنتائج الخاصة بالأنشطة، وكما سيتم شرح ذلك لاحقاً . 

بعد أن يتم استعراض وجهات النظر المتنوعة لمختلف الباحثين، فيما يخص نشاطات نوعية حياة العمل يمكن التوصل إلى نموذجين مثاليين يمثلان خلاصة كل ما تم ذكره سابقا، يتمثل النموذج الأول بالنموذج المثالي القديم، والنموذج الثاني، يتمثل بالنموذج المثالي الجديد. فالنموذج المثالي القديم، وكما حدد من قبل( 2004:16 Trist)، مؤسس على اهتمام المنظمة بالتكنولوجيا المستعملة داخل المنظمة من الآلات والمعدات وغيرها، من دون الاهتمام بالعاملين فيها، حيث عدت العاملين فيها كمكملين لهذه التكنولوجيا المستعملة بالمنظمة. وبموجب النموذج المثالي القديم الصارم ستنظر المنظمة إلى العاملين فيها قواعد العمل دقيقة جداً وصارمة، والإجراءات الإدارية فيها تكون سلطوية، ويكون مناخ العمل ذا تنافسي داخلي، مما يحتم على العاملين قدر المستطاع عدم جلب فرص مخاطرة للمنظمة. هذا ما وسيؤدي بالنتيجة إلى ابتكار ومعرفة متدنية، و كما اضاف الى ذلك (18) 2003 Huzzard) إلى أن الحكم سيكون ذاتي من الإدارة والتركيز منصب فقط على تحسين وزيادة الإنتاجية بالمنظمة. وعلى الرغم من قيام اغلب المنظمات بتطبيق النموذج المثالي القديم، إلا انه بالنتيجة يعطي نتائج سلبية كثيرة تتمثل أولها، بعدم قدرة المنظمة على إشباع حاجات عاملیها ورغباتهم و هذا سيقلل بالنتيجة من الرضا الوظيفي، وتزايد الغيابات و التذمر للعاملين. 

ونتيجة لسلبيات النموذج المثالي القديم، تم التوصل بصورة مشتركة إلى بناء نموذج مثالي جديد وكما اشر (16، 2004 Trist ). إذ بموجبه ستنظر المنظمة للعاملين على إنهم الموجودات الأساسية والمهمة بالمنظمة، والتي لا يمكن الاستغناء عنها بسهولة وسميت مؤخراً برأس المال الفكري  Intellectual Capital IC . و كما أشار إليها (Hansen) بالموجودات التنافسية، و التي تقوم بعملية التطوير الاستراتيجي المعتمدة على الابتكار و التجديد و الذي يعد المفتاح المؤدي للبقاء و الاستمرار في بيئة العمل المتغيرة بسرعة ( 14 1999 Drinkowski ) اتجاه الجديد من النموذج المثالي يشير إلى إن العاملين في المنظمة ليس لهم الموجودات المكملة للآلات والمعدات فقط، بل هم الثروة الحقيقية لنجاح أية منظمة، يجب أن تسعى المنظمة جاهدة إلى تطويرهم و زيادة تدريبهم باستمرار لتطوير مهاراتهم و معارفهم و هذا ما سيضمن بالنتيجة، و كما أشار إليه (18: 1998 Styler ) إلى بناء شبكة متكاملة في المنظمة مبنية على الثقافة و المعرفة، ومؤسسة على الثقة المشتركة بين العاملين في المنظمة، وبذلك ستكون الرقابة داخلية، وأسلوب الإدارة سيكون ديمقراطي مبني على الثقة والمشاركة بالقرارات المتخذة. وبهذا النموذج المثالي الجديد، ستفسح المنظمة المجال الأكبر للمخاطرة، ولكن بالصفة العقلانية فيها. وبالنتيجة سيكون هذا النموذج هو النموذج الأمثل والاثبت للتطبيق في جميع المنظمات التي تسعى للنجاح لأنه سيؤدي إلى إشباع حاجات ورغبات العاملين جميعهم فيها، فضلا عن التنظيمية والتي تسعى لها . 

ومما سبق يتضح إن النموذج المثالي القديم، وعلى الرغم من تطبيقه بنسبة كبيرة سابقاً في المنظمات، إلا انه نموذج لا يحقق حاجات العاملين فيها ولا يشبعها، لأنه لا يعتمد أصلا على المورد البشري كعنصر أساسي بالمنظمة، ولأنه يسعى فقط إلى تحقيق الأهداف والمصالح الخاصة بها، وأما النموذج المثالي الجديد فسيكون على غرار النموذج المثالي الجديد لأنه يعتمد بالواقع اعتماداً كلياً على المورد البشري كبذرة أساسية للنجاح لأنه يسعى إلى إشباع حاجات العاملين ورغباتهم في المنظمة. لغرض تحقيق الأهداف الخاصة بها. وبذلك فان النموذج المثالي الجديد عند تطبيقه يسعى إلى تحسين نوعية حياة العمل من خلال النشاطات المنظمات،المطبقة في جميع المنظمات  لأنه يعتمد أساسا على رأس المال الفكري، وكما أوضح ذلك (1996:90 ,Finnigan)، والذي يعد بمثابة الاقتصاد المعرفي الخاص لكل منظمة، والمصدر الأكيد للتفوق العالمي والميزة التنافسية المستدامة، والسلاح الأساسي لكل منظمة في عالم اليوم.

إن الاهتمام بنشاطات نوعية حياة العمل وبرامج تحسينها يقاس من خلال المنافع المستحصلة من تطبيقها، والتي تعطي نتائج واقعية ملموسة. فعند قيام المنظمات بتطبيق هذه النشاطات بصورة صحيحة، فإنها غالبا ما تقلل من مستوى الغيابات للعاملين. فضلا عن إنها ستقلل من الخلافات والمشكلات التي تحصل بين العاملين، إلا إن مثل هذه النتائج ستعتمد أساسا على إن مساعي نوعية حياة العمل، هل ستكون فعلا مسندة من إدارة المنظمة أم لا ؟ وبالنتيجة ستظهر هذه النشاطات التغيرات الايجابية لصالح المنظمة. ومن أهم النتائج المستحصلة من تطبيق النشاطات، وكما حددها (1982:451 :Trist & Dwyer )، والتي هي كما يأتي:

1- قلة الغيابات وإصابات وحوادث اقل.

2- رضا وظيفي لدى العاملين عن العمل.

3- قلة المشكلات بين الإدارة والعاملين.

4- تحسين وزيادة الإنتاجية، وهذا سيؤدي إلى زيادة التفوق النوعي على المنافسين في السوق.

5- تقليل الكلف، وفرص اكبر للنمو نتيجة لاستقرار العاملين واكتسابهم المعرفة.

6- فرصة اكبر للإيفاء بالمسؤولية الاجتماعية والأخلاقية تجاه المجتمع.
7 - الحصول على ولاء عال ورضا من المستهلكين للسلع والخدمات المقدمة لهم من قبل المنظمة.

يتضح من ذلك، إن المنظمة قد تصل فعلا إلى النجاح والى تحقيق أهدافها، وخلال وقت قصير إذا ما طبقت النشاطات المختلفة لنوعية حياة العمل بصورة صحيحة ومنتظمة، وخاصة إذا ما طبقت النموذج المثالي الجديد والذي تم الإشارة إليه سابقاً ، وذلك لأنه يحقق التوازن ما بين كل من المنظمة والعاملين على أساس إشباع حاجات ورغبات العاملين فضلا عن تحقيق أهدافها التي تسعى إليها.

اخر الاخبار

اخبار العتبة العباسية المقدسة

مستشفى الكفيل يدخل قائمة الاعتماد الدولية بجودة الخدمة وسلامة المرضى

جامعة العميد تقيم ورشة عمل تدريبية في مجال التعليم الطبي الحديث

سماحة السيد الصافي يدعو إلى الاستمرار في تحقيق تراث العلماء الأعلام وتسليط الضوء على فكرهم

شعبة الخطابة الحسينية تختتم الموسم الثامن من مشروع الدورات الصيفية في كربلاء

المزيد

الآخبار الصحية

الأطعمة الحارة.. "سر صغير" يغير صحة قلبك وعقلك

وباء صامت.. الملايين حول العالم مصابون بالسكري دون أن يعلموا !

لماذا ينصح بتناول تفاحة يوميا؟

8 فواكه طبيعية تمنحك نوما هنيئا.. وتخلصك من الأرق

المزيد

الآخبار التكنلوجية

ثلاث علامات على وجود مشاكل خطيرة في محرك السيارة ؟

ماذا نعرف عن اللقاح الروسي ضد السرطان؟

مركبة فضاء تعثر على دليل عن وجود حياة قديمة على المريخ

لتدريب الذكاء الاصطناعي.. الصين تخطط لإنشاء شبكة حوسبة موحدة

المزيد

مواضيع ذات صلة

مـداخـل دراسـة الالتـزام المنـظمـي في المنظمات

تمييز الالتزام المنظمي عن بعض المتغيرات التنظيمية

إدارة الموارد البشرية في إطار الإلتزام والمشاركة وإدارة الجودة الشاملة (مفهوم وتعريف الالتزام المنظمي)

قـيـاس نـوعيـة حيـاة العـمـل في المنظمات وفق مقياس والتـون

أبـعـاد نـوعيـة حـيـاة العـمـل 2

أبـعـاد نـوعيـة حـيـاة العـمـل 1

مفهوم نوعية حياة العمل وأهميته لمنظمات الأعمال المعاصرة

التغيـرات المـطلوبـة فـي نـظام المـنظمـة

الـدور الجـديـد لإدارة المـوارد البـشريـة 2

الـدور الجـديـد لإدارة المـوارد البـشريـة 1

حالـة مـكانك قـف ؟

عيـوب تـقاريـر الأداء