الـدور الجـديـد لإدارة المـوارد البـشريـة 2
المؤلف:
د . سعد علي حمود العنزي د . احمد علي صالح
المصدر:
إدارة رأس المال الفكري في منظمات الاعمال
الجزء والصفحة:
ص15 - 19
2025-09-11
149
2- أن تصبح خبيراً إدارياً:
تم إعتبار إدارة الموارد البشرية ولعدة عقود مضت كإدارة تنفيذية وفي دورها الجديد كخبير إداري فإنها تحتاج إلى أن تتخلص من صورتها التقليدية كمعدة للقوانين وواضحة لقواعد العمل ومنفذ لقرارات الإدارة العليا وبحيث تحسن من الكفاءات وتدخل في تطوير كفاءة المنظمة بكاملها ضمن وظيفة الموارد البشرية هنالك العشرات من العمليات التي يمكن إنجازها بشكل أفضل وأسرع وأرخص في الكلفة، وإن إيجاد مثل هذه العمليات يعتبر جزء من دورها المميز الجديد في الوقت الحاضر والمستقبل. فمثلاً تقوم إحدى المنظمات بإنشاء برنامج أوتوماتيكي أو آلي للتعيين بحيث يستطيع الأفراد الجدد التعيين بدون استعمال الأوراق ومنظمة أخرى تستخدم التكنولوجيا لاختيار أفضل المتقدمين للتعيين. ومنظمة أخرى توجد لوحة أخبار الكترونية تتيح للأفراد الجدد الاتصال بالإدارة العليا لأغراض التعيين، ففي الحالات الثلاث يتحسن عمل الموارد البشرية وتقل الكلف من خلال حذف الخطوات الزائدة غير الضرورية، أو عن طريق رفع مستوى التكنولوجيا، ويمكن لخبراء الموارد البشرية أن يبرهنوا كذلك على صورتهم الجديدة عن طريق إعادة التفكير بطريقة أداء الأعمال في المنظمة ككل بحيث يمكنهم تصميم أنظمة تسمح للأقسام بأن تشارك في الخدمات الإدارية، وبإمكان الموارد البشرية أن تكون مركزاً للخبرة بحيث تقوم بجمع وتنسيق وتوزيع المعلومات المهمة حول توجهات السوق مثلاً أو عن العمليات التنظيمية، وهنا سيكون عملها ليس منصباً على دور توفير الأموال للمنظمة وإنما لتحسين موقفها التنافسي أيضاً، ولكي تكون الموارد البشرية خبيرة في الإدارة فإن ذلك يتطلب بعض المعرفة في إعادة هندسة وتصميم العمليات.
3- أن تكون مناصرة للعاملين:
إن متطلبات العمل في الوقت الحاضر أكثر مما كانت في السابق، فالعاملون أخذ يطلب منهم أن يقدموا الكثير مقابل إعطائهم القليل، ففي سبيل المثال أن عقود العمل القديمة كانت تتضمن ضمانات تفوق العاملين والترقيات المستمرة في حين أن العقود الحالية ظلت تتضمن فقط الوعود الكاذبة غير الموثوق بها، وبما أخذت تؤثر على أدائهم كرد فعل عليها، وأصبحت علاقتهم بمنظماتهم علاقة تجارية خلال ساعات العمل فقط، وهذا النوع من المشاركة غير الكاملة للعاملين هي قمة الفشل التنظيمي ولا يمكن بالتالي للمنظمات أن تستمر في البقاء ما لم ينشغل العاملين فيها ويندمجوا بشكل كامل في العملة العاملون المندمجون (أي أولئك الذين يعتقد بأنهم مقيمون) يشتركون في الأفكار ويعملون بجد أكثر من الحد المطلوب، ويرتبطون بشكل أفضل مع الزبائن، ومن هنا يبرز الدور الجديد لإدارة الموارد البشرية بحيث يجب إعتبارهم مسؤولين عن إبقاء العاملين مندمجين في عملهم ، ويشعرون دائماً ملتزمين تجاه المنظمة، وأن يشاركوا في الأداء والعمل بشكل كامل.
في الماضي القريب سعت الموارد البشرية إلى تحقيق ذلك الإندماج والإلتزام عن طريق تلبية الحاجات الإجتماعية للعاملين كالرحلات والحفلات والمخيمات وغير ذلك. في حين الدور الجديد ألغى مثل هذه الجوانب بحيث يجب أن تأخذ على عاتقها مسؤولية توجيه وتدريب جميع العاملين وبما يرفع معنوياتهم، وبالإضافة إلى أن تكون صوت العاملين المسموع في مناقشات الإدارة العليا، وأن توفر لهم الفرص لأجل النمو الشخصي والمهني، فعلى سبيل المثال تقوم إدارة الموارد البشرية بإخبار الإدارة العليا بأن 80% من العاملين يشعرون بهبوط المعنويات بسبب عمليات تقليص عدد العاملين التي جرت مؤخراً ، وهذا عمل مفيد، ولكن الأكثر من ذلك أن تكون إدارة الموارد البشرية مسؤولة عن تثقيف الإدارة العليا والعاملين معاً حول أسباب هبوط المعنويات، وهنا ستكون الإدارة بمثابة المرآة التي تعكس وتعرف الإدارة العليا بمشاكل العاملين، وتكون مناصرة لهم أمامهم وأنهم على ثقة بأنها تقوم بتوصيل أرائهم عند إتخاذ أي قرار يتعلق بهم، ومثل هذا الدفاع سيكون عالقاً في ذهن العاملين بخاصة أنهم يعلمون أن إدارة الموارد البشرية هي الصوت المعبر عنهم قبل أن يوصلوا وجهات نظرهم إليها.
4- أن تصبح إدارة للتغيير:
إن الفرق بين الفائزين والخاسرين في مجال الأعمال سيحدده القابلية على الإستجابة بسرعة للتغيير، فالفائزون يستطيعون أن يتكيفوا ويتعلموا ويتصرفوا بسرعة، بينما الخاسرين يهدرون وقتهم في محاولة للسيطرة على التغيير، وإدارة الموارد البشرية ستكون لديها مسؤولية رابعة وهي وظيفة بناء قدرات للمنظمة على تبني التغيير والإستعداد لمواجته يأتي دورها في إجراء خطوات تغيير أولية من خلال تكوينها لفرق العمل ذات الأداء العالي، وتقليل دورة الزمن من أجل تحديد أو تنفيذ التكنولوجيا الجديدة، وأنها قد طورت وتجددت وقدمت الجديد في الوقت المناسب، كما أن إدارة الموارد البشرية تستطيع أن تحقق حلم أي منظمة بأن تكون تكون الأولى في الأسواق العالمية من خلال جعل العاملين مدركين لمهمتهم تماماً وتحويلها إلى سلوكيات عن طريق مساعدتهم على تشخيص أي الأعمال التي يمكن وقفها أو البت أو الإستمرار بها وأن يشعروا في العمل على جعل رؤيتهم ،واقعية، إن التغيير يخيف العاملين ويجعلهم غير قادرين على القيام بأي عمل، ويأتي دور إدارة الموارد البشرية لتجعلهم يستبدلون مقاومة هذا التغيير بالعزيمة والتصميم على الإستجابة له ومواكبته وإستبدال الخوف من التغيير باللهفة والإثارة بشأن الإمكانيات التي ستتاح، وكيف؟ والإجابة تكمن في إستعمال النموذج المطروح في الجدول (1/2) الذي أستخدم من قبل شركة (GE) الأمريكية، فعلى إدارة الموارد البشرية أن تقدم مثل هذا النموذج وتوجه المناقشات في ضوء الإجابة علـى مجموعة الأسئلة الظاهرة فيه، وكذلك النموذج يجب أن يكون أداة إدارية تقودها الموارد البشرية، فهي تساعد على تحديد عوامل النجاح من أجل التغيير، وتقييم مواطن الضعف والقوة فيما يخص كل عامل.
ربما يكون من أهم وأصعب التحديات التي تواجه العديد من المنظمات في هذه المرحلة هي تغيير ثقافتها، ولأحداث هذا التغيير بشكل ناجح بمساعدة إدارة الموارد البشرية يجب إتباع الخطوات الأربعة الآتية:
أ- يجب عليها تحديد وتوضيح مفهوم تغيير الثقافة.
ب- يجب عليها بيان لماذا يعتبر تغيير الثقافة شيئاً مركزياً في نجاح المشروع العمل.
ج- يجب عليها وضع طريقة محددة لتقييم الثقافة الحالية والجديدة المرغوب فيها، وكذلك مقياس الفجوة أو الهوة بين الإثنين.
د- يجب عليها أن تحدد المداخل البديلة لإيجاد ثقافة جديدة. وأخيراً إذ ما أريد من إدارة الموارد البشرية أن تؤثر وتحدث التغيير الحقيقي يجب أن تكون مؤلفة من أفراد لديهم المهارات المطلوبة لأجل العمل على أساس الثقة وتكتسب الشيء الذي تفتقر إليه في غالب الأحيان، وهو الإحترام التقدير.
التغيير يبدأ بأسئلة: من، لماذا، ماذا، وكيف.
قسم الموارد البشرية في شركة (GE) الأمريكية أستخدم هذا النموذج التغيير لتأشير عملية التحول فيها:
الاكثر قراءة في استراتيجية ادارة الموارد البشرية
اخر الاخبار
اخبار العتبة العباسية المقدسة
