المحاسبة
تطور الفكر المحاسبي
الافصاح والقوائم المالية
الرقابة والنظام المحاسبي
نظرية ومعايير المحاسبة الدولية
نظام التكاليف و التحليل المحاسبي
نظام المعلومات و القرارات الادارية
مواضيع عامة في المحاسبة
مفاهيم ومبادئ المحاسبة
ادارة الاعمال
الادارة
الادارة: المفهوم والاهمية والاهداف والمبادئ
وظائف المدير ومنظمات الاعمال
الادارة وعلاقتها بالعلوم الاخرى
النظريات الادارية والفكر الاداري الحديث
التطور التاريخي والمدارس والمداخل الادارية
وظيفة التخطيط
انواع التخطيط
خطوات التخطيط ومعوقاته
مفهوم التخطيط واهميته
وظيفة التنظيم
العملية التنظيمية والهيكل التنظيمي
مفهوم التنظيم و مبادئه
وظيفة التوجيه
الاتصالات
انواع القيادة و نظرياتها
مفهوم التوجيه واهميته
وظيفة الرقابة
انواع الرقابة
خصائص الرقابة و خطواتها
مفهوم الرقابة و اهميتها
اتخاذ القرارات الادارية لحل المشاكل والتحديات
مواضيع عامة في الادارة
المؤسسات الصغيرة والمتوسطة
ادارة الانتاج
ادارة الانتاج: المفهوم و الاهمية و الاهداف و العمليات
التطور التاريخي والتكنلوجي للانتاج
نظام الانتاج وانواعه وخصائصه
التنبؤ والتخطيط و تحسين الانتاج والعمليات
ترتيب المصنع و التخزين والمناولة والرقابة
الموارد البشرية والامداد والتوريد
المالية والمشتريات والتسويق
قياس تكاليف وكفاءة العمل والاداء والانتاج
مواضيع عامة في ادارة الانتاج
ادارة الجودة
الجودة الشاملة: المفهوم و الاهمية و الاهداف و المبادئ
نظام الايزو ومعايير الجودة
ابعاد الجودة و متطلباتها
التطور التاريخي للجودة و مداخلها
الخدمة والتحسين المستمر للجودة
خطوات ومراحل تطبيق الجودة الشاملة
التميز التنافسي و عناصر الجودة
مواضيع عامة في ادارة الجودة
الادارة الاستراتيجية
الادارة الاستراتيجية: المفهوم و الاهمية و الاهداف والمبادئ
اساليب التخطيط الاستراتيجي ومراحله
التطور التاريخي للادارة الاستراتيجية
النظريات و الانظمة و القرارات و العمليات
تحليل البيئة و الرقابة و القياس
الصياغة و التطبيق و التنفيذ والمستويات
مواضيع عامة في الادارة الاستراتيجية
ادارة التسويق
ادارة التسويق : المفهوم و الاهمية و الاهداف و الانواع
استراتيجية التسويق والمزيج التسويقي
البيئة التسويقية وبحوث التسويق
المستهلك والخدمة والمؤسسات الخدمية
الاسواق و خصائص التسويق و انظمته
مواضيع عامة في ادارة التسويق
ادارة الموارد البشرية
ادارة الموارد البشرية : المفهوم و الاهمية و الاهداف و المبادئ
التطور التاريخي لادارة الموارد البشرية
استراتيجية ادارة الموارد البشرية
الوظائف والتعيينات
الحوافز والاجور
التدريب و التنمية
السياسات و التخطيط
التحديات والعولمة ونظام المعلومات
مواضيع عامة في ادارة الموارد البشرية
نظم المعلومات
علوم مالية و مصرفية
المالية العامة
الموازنات المالية
النفقات العامة
الايرادات العامة
مفهوم المالية
التدقيق والرقابة المالية
السياسات و الاسواق المالية
الادارة المالية والتحليل المالي
المؤسسات المالية والمصرفية وادارتها
الاقتصاد
مفهوم ونشأت وعلاقة علم الاقتصاد بالعلوم الاخرى
السياسة الاقتصادية والمالية والنقدية
التحليل الأقتصادي و النظريات
التكتلات والنمو والتنمية الأقتصادية
الاستثمار ودراسة الجدوى الأقتصادية
ألانظمة الاقتصادية
مواضيع عامة في علم الاقتصاد
الأحصاء
تطور علم الاحصاء و علاقته بالعلوم الاخرى
مفهوم واهمية علم الاحصاء
البيانات الأحصائية
خـطوات تـقلـيل العـمالـة فـي المنظمـة
المؤلف: د . احمد ماهر
المصدر: إعادة هيكلـة المنظمات
الجزء والصفحة: ص323 - 328
2024-11-01
321
خطوات تقليل العمالة
إذا أرادت إحدى المنظمات أن تمر بسلام بتجربة تقليل العمالة فعليها أن تعد خطة متكاملة لهذا الغرض، وتتكون هذه الخطة من خمس خطوات ,Knowdell) (1996 ,et al والتي تظهر في شكل (6 - 16).
(1) تحديد الهدف من تخفيض العمالة
تختلف أهداف كل منظمة عن المنظمات الأخرى عند القيام بعمليات تخفيض العمالة. ووضع الهدف نصب عين المنظمة يساعدها على تحقيقه. فإذا كان هدف المنظمة إدخال تطورات تكنولوجية جديدة وباستمرار وطوال حياتها، فإن تقليل العمالة المستمر والجزئي قد يحقق هدفها، وإذا كان هدف المنظمة تحقيق تنوع مستمر في المنتجات فربما يؤدي الاستغناء عن العاملين في خطين من خطوط الإنتاج إلى الإضرار بهدف المنظمة.
وقد تسعى المنظمة إلى تحقيق هدف أو أكثر من الأهداف التالية :
* تخفيض في تكاليف العمالة.
* تقديم منتجات عالية الجودة.
* الابتكار الدائم بعمالة شابة ومتجددة.
* رفع إنتاجية العمالة.
* التخلص من بعض أنوع العمالة المتقادمة أو ذات المشاكل.
* التكيف مع الظروف المحيطة: كالمناقشة، أو الكساد، أو انخفاض المبيعات أو الأزمات، وغيرها من الأسباب.
(2) دراسة الوضع الراهن
تتطرق دراسة الوضع الراهن إلى دراسة البيئة الخارجية والبيئة الداخلية للمنظمة. فعلى المنظمة في دراسة البيئة الخارجية أن تتعرف على شكل سوق العمل وعلى المنافسين والمنافسة، وسوق الأعمال، والموردين، وتدخل الدولة في حركة العمالة ودور النقابات والقوانين المنظمة للعمل والعمال. أما بالنسبة للبيئة الداخلية فإن دراستها تبدأ من فحص تركيبة وهيكل القوى العاملة من حيث التعليم، والمهارات والعمر، والجنسية، والجنس، ومستوى الأداء، والأقدمية، والصحة. فعلى سبيل المثال قد تجد منظمة لديها %60 من القوى العاملة سيدات فوق سن الأربعين هنا قد ترى المنظمة أنها فئة يمكن وضع نظام لها يريحها ويريح المنظمة في ترك الخدمة. وإذا وجدت منظمة أخرى أن %40 من عامليها ذوو سجلات صحية غير مطمئنة فإنه يجب استهدافها في تقليل العمالة. إن دراسة الوضع الراهن يمكنها أن تصل عادة إلى أن العاملين ذوى التعليم والمهارة غير المناسبة يمكن استهدافهم في تقليل العمالة. وأن العمالة كبيرة السن نسبياً ( 45 - 50 سنة) أيضا مستهدفة، وصغار السن أقل من 25 سنة) بينما ذوو السن المرتفع جداً فإنهم يتركون للتقاعد العادي للمعاش وتجد فئات أخرى مستهدفة مثل: ذوى الأداء الضعيف، والأجانب والوافدين.
(3) وضع خطة تقليل العمالة
تتكون خطة تقليل العمالة من خمسة أبعاد كما في شكل ( 6 -17):
1- معايير تقليل العمالة.
2- أسلوب تقليل العمالة.
3- الخدمات المرتبطة بتخفيض العمالة.
4- تحديد نوع وأسماء المستغنى عنهم.
5- وضع ميزانية لتقليل العمالة.
(1) معايير تقليل العمالة
ذكرنا أن المعايير هي: التعليم والمهارة والخبرة، والأداء، والأقدمية، والسن، والجنس والجنسية، والصحة، والوظيفة. وفيما يلي أمثلة لما قد تضعه المنظمات كمعيار لتقليل العمالة عندها:
* تخفيض العمالة غير المباشرة.
* الاستغناء عن العاملين في خط إنتاجي سيغلق.
* الاستغناء عن السيدات فوق 45 سنة.
* الاستغناء عن الموظفين فوق 55 سنة.
* الاستغناء عن ذوى العقود المؤقتة.
* الاستغناء عن ذوى الصحة الضعيفة.
* الاستغناء عن ذوى الأداء الضعيف.
(2) أسلوب تقليل العمالة
هناك أساليب عديدة يمكن استخدامها لتقليل العمالة، ومن هذه الأساليب ما يلي :
1- تخفيض نسبة مئوية سنوياً (تخفيض نسبة بشكل دائم).
2- تخفيض نسبة مئوية مرة واحدة.
3- تخفيض نسبة مئوية للعمالة كلها.
4- تخفيض نسبة مئوية لنوع معين من الوظائف (سنويا أو مرة واحدة).
5- تخفيض نسبة مئوية لقسم من الأقسام (سنويا أو مرة واحدة).
6- الاستغناء عن قسم كامل (أو مصنع) بسبب إغلاقه أو انتهاء العمل فيه.
7- الاعتماد على الفقدان الطبيعي للعمالة كالاستقالة والاستغناء والوفاة والتقاعد.
8- التقاعد المبكر.
9- التسريح المؤقت.
10 - العمل جزءاً من الوقت أو المشاركة في الوظيفة.
11 - تجميد التعيينات الجديدة.
12- تجميد الأجور والعلاوات والحوافز
13- تجميد الساعات الإضافية.
14- ندب العاملين لمنظمات أخرى.
(3) تحديد الخدمات المرتبطة بتخفيض العمالة
يرتبط تقليل العمالة بمجموعة من الخدمات التي يجب أن تقدم للمستغنى عنهم تعويضاً لهم من فقدان الوظيفة، واحتراما للعلاقة بين المنظمة وعامليها ومن أهم الخدمات ما يلى:
* التعويضات المالية عن فقدان الوظيفة.
* تعويضات عينية، كسكن أو أرض أو دعم اجتماعي.
* المساعدة في البحث عن وظيفة في منظمات أخرى مشابهة.
* تدريب المستغنى عنهم للبحث عن وظيفة خارج المنظمة.
* استخدام المستغنى عنهم كمستشارين للمنظمة.
* استمرار تقديم الخدمات الطبية والتأمينات للمستغنى عنهم.
(4) تحديد أسماء المستغنى عنهم
يتم تطبيق المعايير المستخدمة لتقليل العمالة على بيانات العاملين في الأقسام والإدارات التي سيتم التخفيض فيها، وعلى أساسه يتحدد أسماء العاملين الذين سيتم الاستغناء عنهم، ويتم حصرهم في كشوف تمهيداً للتنفيذ.
(5) وضع ميزانية تقليل العمالة
ينشأ عن تقليل العمالة عبء مالي يجب تحديده، وتحديد كيفية تدبيره كجزء من خطة تقليل العمالة. وتتضمن الميزانية البنود الأساسية التالية :
(أ) عدد العاملين الذين سيتم الاستغناء عنهم في كل مستوى وظيفي.
(ب) مقدار التعويض الذي سيوقع لكل فرد.
(ج) إجمالي التعويضات وهو يساوي بند أ × بند ب.
(د) تكاليف الخدمات المرتبطة بتخفيض العمالة.
(هـ) تكاليف إدارة نظام تقليل العمالة.
(و) أي تكاليف أخرى.
(4) تنفيذ الخطة
يقوم التنفيذ الناجح لخطط وبرامج تقليل العمالة على بعض الأسس التي ينبغي مراعاتها بدقة، وهي:
* العلنية والوضوح.
* الاتصالات المستمرة بين الإدارة والعاملين.
* التأكيد على استقرار العمالة الباقية.
* خلق حالة من الاطمئنان لدى العمالة الباقية.
(5) متابعة تنفيذ الخطة
تهدف عملية المتابعة إلى اكتشاف الأخطاء وتصحيحها، وتتم هذه المتابعة من خلال مراجعة بعض معدلات العمالة وتغييرها . ومن أهم هذه المؤشرات ما يلي :
* معدلات دوران العمالة.
* قياس الروح المعنوية للعاملين.
* معدلات التأخير والغياب
* معدلات الرضا عن العمل.
* تطور الصراعات بين العاملين
* إنتاجية العاملين.
* شكاوى العملاء.