هو مبدأ عام مصدره القانون الجزائي وتفرضه مقتضيات العدالة والإنصاف، وهو يدعم مبدأ لا يقل أهمية يتمثل بمبدأ استقرار الأوضاع القانونية للموظفين، وهو يعني عدم جواز فرض أكثر من عقوبة واحدة عن الفعل الواحد.

ويجد هذا المبدأ سنده في تبريرات عديدة نذكر منها اعتبارات المنطق ومقتضيات العدالة واحترام النظام العام العقابي وحقوق المتهم ولحجية العقوبة التأديبية المفروضة، ولا يخفى على أحد أخيرا الفائدة المعنوية لهذا المبدأ على الموظف (1).

وقد كرس الإجتهاد الفرنسي هذه الضمانة بشكل صريح حيث جاء أنه لا يجوز، من حيث المبدأ، أن يفرض أكثر من عقوبة واحدة عن الخطأ الواحد.

" En principe, une même faute ne peut être punie par deux ou plusieurs sanctions qui se cumuleraient " (2)

وقد وضع الاجتهاد هذا المبدأ في خانة المبادئ العامة للقانون، معتبرة أنه كما في القانون الجزائي يجب أن يحترم مبدأ "non bis in idem" في إطار التأديب.

" Une seule sanction peut être prononcée en raison d'une faute déterminée. Comme en matière pénale, le principe " non bis in idem" s'applique en matière disciplinaire. La jurisprudence range le principe au nombre des principes généraux du droit » (3).

ومن الملاحظ أن المشرع اللبناني قد سار على خطى التشريع والاجتهاد الفرنسيين في تطبيق هذا المبدأ المعروف بعبارة "non bis in idem" أي عدم جواز فرض أكثر من عقوبة عن نفس التهمة، مكرسا إياه في العديد من النصوص القانونية، حيث جاء في المادة 59 بند 8 من المرسوم الاشتراعي رقم 59/112( نظام الموظفين) ما حرفيته:

 لا يجوز أن تفرض أكثر من عقوبة واحدة على الموظف نفسه في القضية نفسها ما لم تكن العقوبة صادرة عن مجلس التأديب أو عن رئيس أعلى وفي هذه الحالة تلغي العقوبة الأولى".

وقد أكد مجلس شورى الدولة على أن المنع المذكور في المادة 59 من نظام الموظفين هو تكريس المبدأ عام مطبق في الميدان التأديبي كما في الميدان الجزائي مفاده بأن عقوبة واحدة فقط يمكن إنزالها بسبب فعل أو خطأ واحد. وهذا المبدأ يدخل في فئة المبادئ العامة القانونية التي لا يجوز استبعادها إلا بموجب نص قانوني صريح (4). كما كرس هذا المبدأ أيضا المرسوم الاشتراعي رقم 59/115 وتعديلاته (قانون إنشاء التفتيش المركزي في المادة 19 منه الفقرة السادسة التي جاء فيها ما يلي: "عندما تفرض على المخالف نفسه، في القضية ذاتها عدة عقوبات تأديبية من مراجع مختلفة، تطبق في هذه الحالة، خلافا لأي نص آخر العقوبة الأشد".

وهنا نلاحظ وجود تناقض في الأنظمة اللبنانية، فنظام الموظفين يدعو لتطبيق عقوبة الرئيس الأعلى أو الهيئة العليا للتأديب، أما نظام التفتيش المركزي فيدعو لتطبيق العقوبة الأشد. وعلى هذا الأساس، إذا صدرت العقوبة الأشد من قبل الرئيس المباشر للموظف تطبق حتى لو كانت العقوبة الأخرى صادرة عن الهيئة العليا للتأديب أو الرئيس الأعلى في حال لم يرتأوا تشديد العقوبة.

وقد أبدى مجلس الخدمة المدنية الرأي في موضوع العقوبة الأشد بكتابه رقم 1661 تاريخ 162007-11 الموجه إلى وزارة الصحة معتبرة أنه: " لما كانت المادة 19 من المرسوم الاشتراعي رقم 115 تاريخ 12-9-1959 (إنشاء التفتيش المركزي) تنص على ما يلي:

" وللهيئة بعد فرض العقوبات المقتضاة، أن تحيل المسؤول على المجلس التأديبي المختص... عندما تفرض على المخالف نفسه في القضية ذاتها، عدة عقوبات تأديبية من مراجع مختلفة، تطبق في هذه الحالة خلافا لأي نص آخر العقوبة الأشد". ولما كان توقف السيد... عن العمل وعدم دفع رواتبه ناتج عن تنفيذ العقوبة التي فرضتها هيئة التفتيش المركزي... وبما أنه وسندا لأحكام المادة 59 من نظام الموظفين، لا يجوز أن تفرض أكثر من عقوبة واحدة على الموظف نفسه في القضية نفسها ما لم تكن العقوبة صادرة عن مجلس التأديب أو عن رئيس أعلى وفي هذه الحالة تلغي العقوبة الأولى...

ولما كان قد تم تنفيذ العقوبة الأولى وأدت بالتالي مفاعيلها القانونية وذلك في مرحلة سابقة لصدور العقوبة الثانية... ولما كان يستحيل والحالة هذه إلغاء مفاعيل العقوبة الأولى... لذلك رأت هيئة مجلس الخدمة المدنية أن إعمال المادة 19 من المرسوم الاشتراعي رقم 59/115 والمادة 59 من نظام الموظفين يؤتي أثره في إلغاء العقوبة الأولى لجهة شطبها من الملف الشخصي الصاحب العلاقة، وإعادة تكوين وضعه النظامي بإلغاء تأخیر تدرجه ستة أشهر ، وتطبيق العقوبة الثانية بإنزال الدرجة التي فرضتها بحقه الهيئة العليا للتأديب (5)

وبالعودة إلى الاجتهاد الفرنسي، تجدر الإشارة إلى أنه لم ينفي إمكانية أن تترافق العقوبة التأديبية مع مجموعة من التدابير (تخفيض التقييم أو العلامات: توقيف جزء من الراتب، نقل الموظف) دون أن تتعارض مع المبدأ السابق ذكره (6).

"Des mesures d'ordre peuvent accompagner une sanction (abaissement de la notation, retenue sur le salaire, mutation), sans que le principe soit enfreint (7)"

وورد بذات المعنى أنه يمكن إضافة عقوبة تأديبية على إحدى العقوبات التي يعتبرها الاجتهاد أنها تشكل تدبيرا داخلية : وعليه، يمكن أن تترافق بشكل قانوني عقوبة توقيف القلعة المنفذة من قبل ضابط مع عقوبة الإحالة على التقاعد.

. Une sanction disciplinaire peut aussi venir s'ajouter à une de ces punitions considérées par la jurisprudence comme constituant de simples mesures d'ordre intérieur : ainsi un officier peut légalement se voir infliger des arrêts de forteresse se cumulant avec une mise à la retraite d'office " (8)

وحسنا فعل مجلس الدولة الفرنسي تدعيما للمصلحة العامة ولا يشكل هذا التدبير الإضافي المترافق مع العقوبة الأصلية افتاتا على حقوق الموظف، فعلى الرغم من كونه مرتبط بالذنب المرتكب إلا أن هذا التدبير لا يتماهى مع العقوبة التأديبية المقنعة، ونقطة الاختلاف بينهما أنه في الحالة الأولى استفاد الموظف من الضمانات المقررة له في القانون عند توقيع الجزاء عليه، بينما حرم منها في الحالة الثانية، فهذا الإجراء هو أثر مترتب على العقوبة وليس عقوبة بحد ذاته .

صحيح أن الذنب المرتكب قد ينتج عنه في الواقع توقيع جزأين أو عقوبتين، الأول صريح تفرضه السلطة الصالحة للتأديب من بين سلم العقوبات المحددة في النصوص القانونية، وآخر مقنع يتخذ غالبا صورة نقل أو ندب. من حيث المبدأ العام، وبما أن تدبير النقل، على سبيل المثال، يخرج عن عداد الجزاءات المنصوص عليها، فيكون بذلك مشويا بعيب الانحراف في السلطة أو عدم المشروعية الأنف ذكرهما في متن البحث، على أساس أنه صدر بنتيجة تحقيق مجرى مع الموظف أو نتيجة مخالفات منسوبة إليه، فيعتبر قرارا إدارية بهدف ضمنيا إلى تأديب الموظف، وهو ما اتفق على تسميته جزاءا مقنعا، ولكن في هذه الحالة نميل إلى الاعتقاد بأن هذا التدبير الإضافي قانوني ويستمد مشروعيته من مبدأ عام أسمي هو تحقيق المصلحة العامة وهو الأصل الذي تفرعت منه باقي المبادئ المتعلقة بالمرفق العام. فمن غير المتصور أن يبقى موظف ثبت هدره للمال العام في مركز يخوله أن يهدره مجددا. وأمام هذا الواقع الذي تكرس بالممارسة، حري بالتشريع أن يركب ركب الإدارة ليضيف إلى لائحة العقوبات خيار النقل التأديبي وغيره من الخيارات... وخير مثال في هذا المجال، قانون تنظيم قوى الأمن الداخلي رقم 1990/17 الذي ينص في المادة 118 منه على عقوبة النقل التأديبي مع إمكانية الجمع بين أكثر من عقوبة في أحوال محددة.

كذلك فعلت المحكمة الإدارية العليا في مصر حيث جاء في إحدى قراراتها ما يلي: "إن العقوبات والجزاءات المقررة بقانون الطيران المدني لا تخرج عن كونها تدابير إجرائية خولها المشرع السلطات الطيران المدني في مجال اختصاصها بالإشراف على مرفق الطيران... هذه التدابير لا تخل بحق مؤسسة مصر للطيران في تأديب العاملين بها إذا كان ما فرط منهم يكون في ذات الوقت خروج على واجبات الوظيفة في نظام العاملين بالقطاع العام... فإعمال التدابير لا يعد ازدواجا للعقوبة التأديبية (9).

والجدير ذكره أن المشرع اللبناني أجاز إمكانية أن ينص قرار الإحالة إلى المجلس التأديبي على توقيف الموظف عن العمل وقطع نصف راتبه دون أن يتم وصف هذا التدبير بالعقوبة التأديبية التي من شأنها إلحاق الضرر، بل مجرد تدبير إداري احترازي متخذ لحسن سير المرافق العامة. (10)

ولكن ما هو حكم الخطأ التأديبي المستمر؟ كأن يستمر الموظف في إخلاله بواجباته الوظيفية على الرغم من توقيع عقوبة بحقه.

إذا كان المبدأ يعني علم توقيع جزائيين عن الواقعة الواحدة، فهذا لا يعني عدم جواز توقيع جزاء تأديبي عن كل مخالفة تأديبية نسبتها السلطات التأديبية إلى ذات الموظف السابقة مجازاته تأديبية ولو كانت من جنس المخالفة التي سبق مسا عملة الموظف عنها ومجازاته تأديبية حتى ولو جمعت بينهما عناصر التماثل والتشابه في طبيعة المخالفة، طالما أن الواقعة المشكلة للمخالفة الجديدة تغاير ذات الواقعة التي سبق مساءلته ومجازاته عنها تأديبيا (11).

فدون شك، إن مبدأ عدم توقيع أكثر من عقوبة من أجل فعل واحد لا محل له في معرض الخطأ التأديبي المستمر، والخط الفاصل هو تاريخ توقيع العقوبة، فللإدارة أن تفرض عقوبة واحدة عن الأفعال   السابقة لهذا التاريخ والتي تشكل فعلا واحدا (12)، أما بعدها فيحق للإدارة أن تفرض عقوبة جديدة بحق الموظف المخالف، لا بل من واجبها أن تشدد العقوبة بحقه كونه لم يرتدع. ويؤيد هذا الرأي حكم المحكمة الإدارية العليا في مصر الصادر في 1957/12/14 والوارد به " إن استمرار الموظف في إهماله أو في الإخلال بواجبات وظيفته على الرغم من توقيع جزاء عليه عن هذا الإهمال أو الإخلال بالواجب في تاريخ أسبق إنما هو مخالفة تأديبية جديدة يجوز مجازاته عنها مرة أخرى دون التحدي بسبق توقيع الجزاء الأول متى كان هذا الجزاء عن إهماله في واجبات وظيفته حتى تاريخ سابق على ذلك، .... والاستمرار المقصود في هذه الحالة هو الحاصل بعد توقيع الجزاء الأول لا قبل ذلك"..

من ناحية أخرى، قد ينشأ عن الفعل الواحد خطأ مسلكي وجريمة جزائية، كجريمة اختلاس المال العام، في هذه الحالة، اجتمع القانون والفقه والاجتهاد على جواز الجمع بين العقوبتين الجزائية والتأديبية، وهذا نتيجة طبيعية لمبدأ الفصل بين الدعويين.

وهذا ما أكده الاجتهاد الفرنسي حيث ورد أن الملاحقات التأديبية مستقلة تماما عن الملاحقات الجزائية. وبالتالي، فإن الفعل الواحد، الذي يشكل في الوقت عينه خطأ مسلكية وجريمة جزائية، يمكن أن يؤدي إلى فرض عقوبة مسلكية وعقوبة جزائية بشكل تراكمي.

« Les poursuites disciplinaires étaient complètement indépendantes d'éventuelles poursuites pénales. Un même fait, qui constitue à la fois une faute disciplinaire et une infraction pénale, peut donner lieu à une sanction disciplinaire et à une condamnation pénale qui se cumulent » (13)

فالجريمة الجزائية تتمثل في الخروج على أمن المجتمع واستقراره وسلامته، بينما تتمثل المخالفة التأديبية بمخالفة الموظف لواجباته الوظيفية (14).

وقد ورد في المادة 11 من المرسوم الاشتراعي رقم 59/112 نظام الموظفين أن دعوى الحق العام مستقلة عن الدعوى التأديبية، ولا تحول إقامة دعوى الحق العام دون إقامة الدعوى التأديبية والسير بها والحكم فيها .

وهناك أعمالا لا تشكل جرما جزائية بل فقط مخالفة مسلكية، من هنا تستقل ملاحقة الموظف تأديبية عن ملاحقته جزائية. إلا أن استقلال الملاحقتين لا يحول دون وجوب احترام قوة القضية المحكمة بالنسبة إلى صحة أو علم صحة الوقائع فقط.

فمن الطبيعي إذا القول بأن معاقبة الموظف بعقوبة جنائية وعقوبة تأديبية عن فعل واحد ليس فيه خرق للمبدأ المذكور وذلك لاختلاف جنس العقوبتين التأديبية والجنائية ولتباين أركان الجريمتين الجنائية  والتأديبية وعناصرهما، كمعاقبة الموظف المرتكب الجريمة الاختلاس بعقوبة الفصل نتيجة للتحقيق الإداري ومعاقبته بالسجن من قبل القضاء نتيجة لمحاكمته عن التهمة ذاتها (15).

" Les peines disciplinaire et pénale peuvent se cumuler, mais non plusieurs sanctions disciplinaires pour le même fait"(16)

أي أنه بالإمكان تراكم العقوبات المسلكية والجزائية، ولكن لا يجوز فرض أكثر من عقوبة مسلكية عن الخطأ الواحد.

وتأييدا لما سبق، جاء في قرارات مجلس شورى الدولة ما يلي:

" للحكم الجزائي مفعول تجاه الكافية في ما يتعلق بالوقائع التي يثبتها ولا يجوز للإدارة أو للقاضي الإداري أن يقرر خلافا لما قضت به المحكمة الجزائية بشأن وجود أو عدم وجود الوقائع (17)" و إن الاجتهاد مستقر على اعتبار أن الأحكام الجزائية المبرمة تسري على الكافة وتتمتع بقوة القضية المحكمة تجاه القاضي الإداري، ضمن نطاق ما قضت به من إدانة عند ثبوت العناصر والأفعال الجرمية ولا يمكن للقاضي الإداري أن يقدر خلافا لما قضت به المحكمة الجزائية(18)

" أما في ما يتعلق بالقرارات الصادرة عن قضاة التحقيق أو النيابة فإنها لا تتمتع بأية قوة تجاه الإدارة والقضاء الإداري والمدني (19)"

 " لا تسمع مراجعة الموظف التي بموجبها يطعن بقرار صرفه من الخدمة، المبني على أسباب تأديبية إلا ضمن المدة القانونية للطعن بقرار الصرف، وليس من شأن الحكم الجزائي بالبراءة إحياء مهلة المراجعة المنصرمة (20)"

____________

1- عمار عباس الحسينية التحريم و القاب في النظام التأديبي، منشورات الحلبي الحقوقية، بيروت، 2015 ، ص 195

2-Raymond odent, op cit, p 680                                                     

3-René chapus, op cit, p 295                                                         

4- شورى لبنان قرار رقم 16 تاريخ 19- 2008 لويس كرم - الدولة. م. ق2011 ص 775 .

      pm، تم الاطلاع عليه تاريخ 7-8-2016، الساعة 9،00 www.csb.gov.lb5-

6- زياد شبيب، ورقة عمل "العاقة بين القانون الجزائي و القانون الإدارية الملاحقة الجزائية و المنطقة التأديبية"، تاریخ 10-12-2012، منشور عبر الموقع التالي: WW.Ganjj.org اتم الاطلاع عليها تاريخ 2018-2016، الساعة 11:00 Am

  7- C.E. Boucekine 25-2-1955, rec.p121; Alain plantey, opcit, p471

8- Raymond odent, op cit, p 680                                                    

9- عبد الفتاح الحسن، التأديب في الوظيفة العامة، دار النهضة العربية ، القاهرة ، مصر 1964 ص279، أشار إليه مازن راضي، موسوعة القضاء الاداري الموسوعة الحديثة للكتاب 2016 ، ص 290 .

10- فوزت فرحات، القانون الإداري العام، بيروت، 2012، ص 367 .

11- مازن راضي، موسوعة القضاء الاداري الموسوعة الحديثة للكتاب 2016، ص 288

12- نجيب حسني شرح قانون العقوبات النظرية العامة للجريمة و النظرية العامة للقوية والتدبير الاحترازي", دار النهضة العربية 2012 .

13-Raymond odent. Op cit, p680

14- فوزت فرحات، مرجع سابق، ص 370

15-CF Bony, 16-1936,reep SSI, plantey,op cit., p447

16- عمار الحسيني، مرجع سابق، ص:  19

17- شورى لبنان 27 تشرين الأول 1990, بلدية بيروت قويومجان م .ق 1990 ص 7.220 حزيران 1995 راشد م. ق.! 1999 م 2 ص 295

18- شوي لينان قرار رقت 20 تاريخ : 1- 200 هيام سمهون - الدولة  م. ق 2011ت 2 ص 997

19- شوی لبنان، قران رقم 33 تاریخ 27-9-1978، عثمان - الدولة م.ق 1978 نقلا عن فوزت فرحات، القانون الإداري العام، ص 372

20 - شورى في لبنان، قرانی رقم 702 تاریخ  م.م 1992.1.29 الدولة، ت. ق. 1993 ص 75