خصائص طرق قياس كفاءة العاملين :

من الاستعراض السابق لطرق قياس كفاءة العاملين وتقييم ادائهم يمكن ان نستخلص الخصائص التالية لها :

1- اغلب تلك الطرق تعتمد على السلطة التي يتمتع بها المشرف فهي تسلطية Authoritarian وهي بهذا لا تأخذ في الاعتبار العوامل النفسية او الاجتماعية المحيطة بالأفراد والتي تؤثر على كفاءتهم.

2- تلك الطرق تغلب عليها صفة العقابية Punitive بمعنى انها تمثل تهديداً مباشراً لامن الفرد واستقراره او قد يترتب عليها الاضرار بمركزه في العمل.

3- ونتيجة للعيوب والصعاب التي تحيط بطرق قياس الكفاءة فهي في الغالب لم تكن موضع اهتماماً جاد من القائمين على امر المشروع ، لذلك يمكن وصف اغلبها بانها شكلية Perfunctory فآلاف النماذج تعد وتملأ ولا يلتفت اليها بعد ذلك اي ان نتائج التقييم لا تتخذ اساساً لاتخاذ القرارات المتعلقة بالافراد.

4- صفة اخري تغلب علي تلك الطرق هي التعقيد Complex بسبب القوائم الطويلة من الصفات والخصائص المطلوب بحثها او تعقد نظم التقييم ( مثل طريقة الاختيار الاجباري).

تلك العيوب او الانتقادات بدأت في الزوال الى حد بعيد واتجهت طرق قياس الكفاءة  الحديثة الى الاهتمام بالفرد والتعرف على اثر التقييم عليه وعلى مركزه في المشروع.

بعض الاتجاهات الحديثة في تقييم اداء العاملين:

نحاول فيما يلي تلخيص بعض الاتجاهات العامة في طرق قياس كفاءة العاملين في الوقت الحاضر.

1- الاتجاه الى استخدام عدد اقل من الصفات موضع التقييم مع توسيع وتعميق المعاني المستخدمة.

2- الاتجاه الى استخدام وسائل بسيطة وسهلة الاستعمال في رصد التقديرات واستخراج النتائج العامة.

3- الاتجاه الى عدم احتساب قيمة اجمالية لكفاءة العامل والاكتفاء بالتقديرات الجزئية لنواحي الشخص المختلفة.

4- ازدياد التعاون والتفاعل بين المستويات الادارية المختلفة في عملية التقييم اي عدم اقتصارها على المشرف المباشر فقط.

والنموذج الحديث على طريقة لقياس كفاءة العاملين تاخذ في الاعتبار الاتجاهات السابقة هي طريقة التقييم المشتركة Mutual Rating واساس تلك الطريقة هو ان يتم تقييم الفرد بطريقة الاقتراع السري بواسطة كل فرد من افراد جماعة العمل التي هو عضو فيها بدون اي اعتبار للمركز الاداري . وعلي ذلك فان تقييم الفرد يتم بمعرفة زملائه ، ورؤسائه ومرء وسيه . والصفات الاساسية لتلك الطريقة هي :

1- اشتراك الرؤساء ، المرؤوسين ، والزملاء في عملية التقييم .

2- الاقتراع السري .

3- يتم اختيار الصفات موضع التقييم بمعرفة القائمين بالتقييم .

4- احاطة كل مشترك في عملية التقييم بنتائجها .

5- رقابة المشتركين في التقييم على الاغراض التي تستعمل فيها نتائج التقييم.

مواضيع ذات صلة

اختيار وتطبيق نظام تقييم اداء العاملين

تقييم أداء الافراد بطريقة الاختيار الاجباري Forced choice وطريقة الوقائع الحرجة Critical Incidents

تقييم أداء الافراد بطـريقـة التـوزيـع الاجـبـاري

رسم خطة واختيار طريقة تقييم الأداء (طريقة الترتيب البسيط والمقارنة بين العاملين)

رسم خطة واختيار طريقة تقييم الأداء ( طريقة التقييم ببحث الصفات او الخصائص)

تـقـييم الاداء في ادارة الافراد Performance Appraisal

تدعيم الخطة الاستراتيجية الوظيفية وتنفيذ ومتابعة وتقييم تنفيذ خطط الموارد البشرية

توثيق آليات الخطط الاستراتيجية والتنفيذية

إعداد الخطة الاستراتيجية والتنفيذية وتصميم الخطط الوظيفية والتنفيذية

دراسة وتحليل مصادر القوى الداخلية الداعمة لتنفيذ خطط خارطة طريق الإدارة الاستراتيجية

مراجعة القرارات التي تشكل أبعاد ونطاق الخطة الاستراتيجية

نظام أتمتة نماذج التخطيط الألكتروني