والطرق الاربع السابقة كانت مستخدمة الى حد كبير قبل الحرب العالمية الثانية . ونتيجة للقصور الواضح في كل منها بدا البحث عن طرق افضل لقياس كفاية الافراد ومن بين تلك الطرق الحديثة الطرق التالية :

1- طريقة الاختيار الاجباري Forced choice

تقوم تلك الطريقة على تجميع عدد كبير من العبارات التي تصف اداء العمل ويتم توزيع تلك العبارات في ثنائيات كل منها تعبر عن ناحيتين من النواحي الطيبة في الشخص وثنائيات كل منها تعبر عن ناحيتين  في الشخص مثال ذلك. 

1- هذا الشخص سريع الملاحظة والفهم.

2- انه شخص لماح وحاضر البديهة.

(من النواحي الطيبة في الشخص)

3- هذا الشخص يميل الى تأجيل اتخاذ القرارات الهامة.

4- من صفاته التردد في اوقات الازمات .

(من النواحي غير المرغوبة في الشخص)

ويتم اعداد شفرة خاصة بتحديد العبارة التي تعتبر اكثر اهمية في كل ثنائية وتلك الشفرة لا يعرفها المشرف القائم بعملية التقييم . ويتم طبع تلك العبارات في قوائم خاصة كل منها تحتوي على اربع عبارات اثنتين تعبران عن النواحي الطيبة في الشخص واثنتين تعبران عن النواحي غير المرغوبة فيه ويطلب الى المشرف ان يضع علامة امام تلك العبارة الاكثر انطباقاً على الشخص والعبارة الاقل انطباقاً على الشخص.

وبمراجعة تلك العبارات المختارة على الشفرة السرية يمكن تحديد قيمة الشخص عن طريق احتساب العبارات المختارة والتي تتفق مع العبارات الواردة في الشفرة فقط . مثلا اذا كانت العبارة رقم (1) هي التي اختارها المشرف على انها اكثر انطباقاً على الشخص موضع التقييم من بين الاربع عبارات المذكورة سابقاً ولم تكن تلك العبارة هي التي اختارها واضعو الشفرة فانها لا تحسب في صالح الشخص . وعلى العكس اذا كانت تلك العبارة هي الواردة في الشفرة تحتسب في صالح الشخص.

والميزة الاساسية في تلك الطريقة هي ان المشرف لا سبيل له الى التحيز بإضفاء قيمة اعلى او اقل من الواقع على الشخص موضع التقييم حيث لا يعلم العبارات الحقيقية الواردة في الشفرة.

ولكن رغم تلك الميزة فان الطريقة لم تلق انتشاراً كبيرة للأسباب التالية :

1- صعوبة فهمها وتطبيقها .

2- صعوبة الاحتفاظ بالشفرة سرية . 

2ـ طريقة الوقائع الحرجة Critical Incidents .

الاساس في تلك الطريقة هو تجميع اكبر عدد ممكن من الوقائع التي تتسبب في نجاح او فشل العمل. ويطلب الى المشرف ان يلاحظ اداء الافراد التابعين له ويقرر اذا كانت اي من تلك الوقائع تحدث منهم في ادائهم لعملهم. ويتم تقييم اداء الفرد على اساس عدد الوقائع التي حدثت في عمله ومدى خطورتها من حيث نجاح او فشل العمل.

ومن احدث الطرق المتبعة في تقييم الاداء طريقة » قوائم المراجعة » وفي هذه الطريقة يقوم الشخص القائم بالتقييم باعطاء تقرير شامل عن اداء الشخص على ان تقوم ادارة الافراد بتقييم هذا الاداء. وتقوم الطريقة على اساس اعداد قائمة تحتوي على عدد من الاسئلة تتعلق بسلوك واداء العامل ويطلب الى الرئيس المباشر وضع علامة امام كل سؤال اما بنعم او بلا حسب رأيه في العامل . وتقوم ادارة الافراد بأعداد قيم سؤال لا يعلمها الرؤساء القائمون بالتقييم تقليلاً لاحتمالات تحيزهم.

وفيما يلي نماذج لبعض هذه الاسئلة :  

41- هل يقدم افكارا جيدة ؟

42- هل هو مهتم حقيقة بعمله ؟

43- هل يقف الي جانب مرءوسيه ؟

44- هل هو مواظب على الحضور ؟

45- هل يتأكد من سلامة معداته ؟

46- هل لديه معلومات كافية عن عمله ؟

47- هل يحترمه مرءوسوه ؟

48- هل يحابي احداً من مرءوسيه بدون وجه حق ؟

49- هل يحتفظ بهدوء اعصابه ؟

50- هل ينهي دائماً الاعمال التي يبدؤها ؟

51- هل ينجز اعماله في مواعيدها ؟   

مواضيع ذات صلة

اختيار وتطبيق نظام تقييم اداء العاملين

خصائص طرق قياس كفاءة العاملين وبعض الاتجاهات الحديثة في تقييم اداء العاملين

تقييم أداء الافراد بطـريقـة التـوزيـع الاجـبـاري

رسم خطة واختيار طريقة تقييم الأداء (طريقة الترتيب البسيط والمقارنة بين العاملين)

رسم خطة واختيار طريقة تقييم الأداء ( طريقة التقييم ببحث الصفات او الخصائص)

تـقـييم الاداء في ادارة الافراد Performance Appraisal

تدعيم الخطة الاستراتيجية الوظيفية وتنفيذ ومتابعة وتقييم تنفيذ خطط الموارد البشرية

توثيق آليات الخطط الاستراتيجية والتنفيذية

إعداد الخطة الاستراتيجية والتنفيذية وتصميم الخطط الوظيفية والتنفيذية

دراسة وتحليل مصادر القوى الداخلية الداعمة لتنفيذ خطط خارطة طريق الإدارة الاستراتيجية

مراجعة القرارات التي تشكل أبعاد ونطاق الخطة الاستراتيجية

نظام أتمتة نماذج التخطيط الألكتروني