إنتقاء واختيار البائعين

يحتاج مدير المبيعات ان يحدد مسبقاً المواصفات التي ينبغي توفرها بالبائع. ان وظيفة البيع وإن كانت متشابهة بين جميع المنشآت من حيث الغاية والهدف العام، الا أن هذه الوظيفة تتباين في تفاصيلها من منشأة إلى أخرى، بل وقد تختلف في نفس المنشأة بسبب التباين في نوع السلعة التي يتم بيعها.

ينبغي بمدير المبيعات أن يعطي أهمية لتفاصيل وظيفة البائع لأنها هي التي تحدد مواصفات الشخص المناسب لشغل الوظيفة، فهذه التفاصيل تختلف من وظيفة إلى أخرى حسب طبيعة السلعة وطبيعة الزبون وإن كان عنوان الوظيفة هو ذاته{ بائع } لكل الوظائف وينجم التباين في تفاصيل وظائف البائعين بفعل عوامل عديدة، أهمها:

طبيعة السلعة

ان بيع عملية السلعة تحتاج من البائع معرفة جيدة بمواصفاتها، فالبائع معرض لتلقي أسئلة عديدة من الزبائن عن السلعة ولما كانت السلع تتباين بخصائصها وبالمستوى  التقني، فأن الاجابة المتوقعة يجب ان تكون بمستوى السؤال بما يتناسب مع طبيعة السلعة تقنياً. وللقاريء ان يتوقع نوع ومستوى المعلومات التي يجب ان تتوفر لدى البائع أو مندوب المبيعات عن سلعته كي يتمكن على الاجابة على الأسئلة المحتملة للزبائن ، للسلع الآتية :

ـ البدلات الرجالية أو النسائية .

ـ المعدات الالكترونية المنزلية مثل الغسالة الكهربائية أو التلفزيون .

ـ الأدوية والعقاقير .

ـ أجهزة هندسية عالية التقنية.

طبيعة الزبون

ـ يتباين الزبائن في خصائصهم من أوجه عديدة مثل :  

ـ حجم الزبون من زاوية الأهمية النسبية على مبيعات المنشأة في الوقت الحاضر، أو للمستقبل المنظور. وفي هذا المجال ينظر إلى الزبون من حيث كون فرد أو مؤسسة ، أو كيان ذات فروع متعددة على مستوى الدولة.

ـ الأهمية المعنوية للزبون وأهمية ذلك على سمعة وهيبة المنشأة في السوق.

ـ المستوى الثقافي أو العلمي للزبون .

ـ طبيعة الاحتياجات، فالزبائن قد يختلفون في تفاصيل احتياجاتهم ، وقد تجد المنشأة وجود ضرورة تسويقية للالتفات إلى تلك الاحتياجات خصوصاً احتياجات الزبائن الكبار فهم قد يرغبون بعبوات خاصة من حيث الحجم أو العلامات أو جوانب تفصيلية أخرى يمكن الاتفاق عليها.

أن التباين الموجود في خصائص السلع من جهة ، وفي خصائص الزبائن من جهة أخرى يفرض على مدير المبيعات مجموعة من المواصفات لوظيفة البائع ولهذا ينبغي تهيئة ما يعرف بـ وصف العمل الذي هو عن عبارة تحديد غايات الوظيفة، ومسؤولياتها، والأعمال المنوطة بشاغلها. ان التوفر المسبق لوصف العمل لوظيفة البائع يساعد كثيراً على تحديد مواصفات شاغل الوظيفة. 

ومن الطبيعي أن تجرى المقابلات للأشخاص المتقدمين للتعيين، وحينها يستعان بوصف العمل الموضوع والمواصفات المحددة لشاغل الوظيفة لتقييم مدى ملائمة المرشح لشغل الوظيفة الشاغرة، وبعض من الادارات خصوصا الكبيرة منها، قد تلجأ إلى أسلوب اختبار المتقدمين للتعيين من خلال تعريضهم لمواقف عملية يراد منها التعرف على ردود أفعالهم كبائعين. وفي هذا المجال طورت بعض الأساليب التي تعين الادارة على رسم تخمينات للأداء المتوقع للمرشح للتعيين فيما لو عين بوظيفة بائع. وجاء تطوير تلك الأساليب نتيجة لتظافر المعارف الادارية مع المعارف والتقنيات النفسية بهدف تمكين الادارة على اختيار المرشح المناسب لوظيفة بائع ومن هذه الأساليب من تقوم على تقييم خمسة جوانب في المرشح المتقدم لوظيفة البائع، وهي المعارف والمهارات الوظيفية والقدرة الادراكية والمكونات الشخصية، والمعلومات الشخصية (السيرة الذاتية)، وتقييم المبيعات لأهداف محددة. وللحصول على صورة أوضح عن هذا التقييم أنظر الجدول رقم (1) .

ولا شك ان مدى نجاح تقييم قابليات المرشحين لوظيفة بائع يعتمد كثيراً على مدى صحة الأسلوب أو الأداة المستخدمة في عملية التقييم. فعملية التقييم في واقعها تقوم على أفتراض ان تقييم التباين الموجود بين الأفراد قبل التوظيف هو الذي يمكن ان ينعكس على أدائهم في حقل المبيعات لاحقاً. وهناك من يرى أن استخدام طرق محسنة أو متطورة في إنتقاء الباعة يحقق مردودا أعلى بالمقارنة مع الوظائف الأخرى بسبب ارتفاع الانحراف المعياري في الأداء الفردي للبائع بالمقارنة على ما هو عليه في الوظائف الأخرى. فقد وجد بعض الباحثين⁽²⁾ في هذا المجال ان أعظم انحراف معياري في الناتج الفردي (المبيعات لكل بائع) كنسبة من متوسط الناتج هي في وظائف المبيعات. وبسبب ان أداء المبيعات أداء قابل للقياس بسهولة، فأن الأداء الفردي للبائع قابل للقياس بسهولة أيضاً أكثر من أداء أي وظيفة أخرى.

                                                               جدول رقم (1)

وبما أن التقييم يمكن ان يكون موضوعي أو تقييم شخصي، فأنه من المفيد للقاريء الكريم ان يمتلك فكرة عن فاعلية أساليب التقييم المشار إليها في الجدول رقم (1) كما توصل إليها بعض الباحثين المختصين، فقد تبين مثلاً ان تحليل المكونات الشخصية وكذلك تقييم المبيعات لأهداف محددة هما على الدوام أسلوبان مؤثران في التكهن بالأداء الموضوعي للبائع في مجال عمله (المبيعات) performance objective sales أكثر من التكهن بالأداء الشخصي للمبيعات subjective sales performance ، كما تبين ان اختبار القدرة الادراكية Cognitive Ability Test الأحسن عند التكهن بتقديرات الأداء الشخصي⁽³⁾ ، منه في التكهن بالأداء الموضوعي .

ومن خلال الدراسات والاختبارات الكثيرة التي أجريت في مجال اختيار العاملين عموماً، واختيار البائعين خصوصاً تم التوصل على بعض الاستنتاجات المتعلقة ببعض الأساليب المستخدمة في انتقاء العاملين. ومن هذ الاستنتاجات :

ـ المقابلات

وهي من أكثر الأساليب شيوعاً، وتعتبر ناجحة في التعرف على جوانب مختلفة من شخصية المرشح للتعيين وخصوصاً الشخصية الاجتماعية، الخبرات والنظرة تجاه العمل ، الا ان للمقابلات دور معتدل في التعرف على القدرات الذهنية العامة للمرشح ^{(4) .}

ـ مراكز التقييم

تميل بعض الشركات للاستعانة بمراكز خاصة لتقييم المتقدمين لإشغال الوظائف الشاغرة، وأكثر ما يستعان في هذا المجال عادة هو بوكالات التوظيف التي تأخذ على عاتقها عادة مهام الاعلان عن الوظائف الشاغرة ويناط بهذه الوكالات (بناء على طلب الشركات التي تمتلك وظائف شاغرة) مهمة إجراء المقابلات للمتقدمين بهدف تقييمهم نيابة عن الشركة.

و من الباحثين من يرى ان مراكز التقييم أثبتت صلاحيتها في هذا المجال خصوصاً في التعرف على القدرات الذهنية العامة للمرشحين، وكذلك في مجالات وجود دوافع للانجاز، المؤهل الاجتماعي ،الثقة بالنفس. وبذلك تكون الاستعانة بمراكز التقييم معيناً جيداً في قياس الذكاء العام للمرشح ⁽⁵⁾. ومن الباحثين من يرى ان التقديرات التي أعطيت لمراكز التقييم أشارت الى صلاحيتها العالية في ملائمتها للكشف عن متغيرات الشخصية عند استخدامها في حالات المتقدمين لإشغال وظائف ادارية ⁽⁶⁾.  

 ـ استمارات طلب التعيين

من الواضح بأن كل حالة تعيين ترتبط وتعتمد عادة على استمارة طلب تعيين من المتقدم لشغل الوظيفة، وكذلك على ما يقدمه المتقدم للتعيين من سيرة ذاتية (CV) توضح مواقع العمل والخبرات السابقة للمتقدم. ان المعلومات المدرجة في استمارة طلب التعيين وفي السيرة الذاتية تنطوي على أهمية كبيرة في تقييم الشخص لإشغال الوظيفة.

إلا أنه علاوة على أهمية المعلومات الواردة في ظاهر هذه الوثائق، فأنه يمكن استخلاص المزيد من المعلومات من وراء السطور عن المتقدم، وهذه المعلومات هامة وطريفة بنفس الوقت فعلى سبيل المثال، قد يدون أحد المتقدمين في سيرته الذاتية نصاً يشير إلى ما يتمتع به من كفائات مثل (... التمتع بروح عالية للعمل... ولدي سجل وظيفي يثبت قدراتي على تحقيق الأهداف الموضوعة) . ان هذه العبارات تنم في الواقع عن تقييم ذاتي عن شخصه قد يصعب التحقق منه، إلا أنها من وجهة نظر الباحثين تعطي مؤشرا إيجابيا عند تقييم السيرة الذاتية للمرشح حتى وإن كانت تلك الكفاءة لا تعود بعلاقة للوظيفة الشاغرة⁽⁷⁾.

ومن المتقدمين للوظائف من له ميل لتثبيت صورته الشخصية على طلب التعيين، وقد أشارت بعض البحوث ⁽⁸⁾ إلى أنه إذا كانت الصورة لشخص جذاب أو متوسط الجاذبية فأن تأثيرها ليس بالشيء الذي يذكر على التقييم إن كانت السيرة الذاتية للمتقدم سيرة جيدة. لكن تبين من ناحية أخرى ان تثبيت صورة جذابة للمتقدم يترك أثراً جيداً عند تقييم سيرة ذاتية متوسطة المستوى.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(1) Farrell, Seonaid, and A. Ralph Hakstian (2001), "Improving Sales Force Performance: A Meta-Analytic Investigation of the Effectiveness and Utility of Personnel Selection Procedures and Training Interventions," Psychology and Marketing, 18(3), 281-316.

(2) Hunter, John, and Frank Schmidt (1990), Methods of Meta-Analysis: Correcting Error and Bias in Research Findings, Newbury Park,

(3) : Farrell, Seonaid, and A. Ralph Hakstian (2001), "Improving Sales Force Performance: A Meta-Analytic Investigation of the Effectiveness and Utility of Personnel Selection Procedures and Training Interventions," Psychology and Marketing, 18 (3), 316 - 281-

(4) Robertson, Ivan T., and Mike Smith (2001), "Personnel Selection," Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74 (4), 441-472.

(5) Singh, Jagdip, (2005), " Salesperson selection, training, and development: trends, implications, and research opportunities", Journal, March 22 2005.
الذي بدوره أعتمدها من المصدر الآتي:
Scholz, Gerald, and Howard Schuler (1993), "The Nomological Network of the Assessment Center: A Meta-Analysis," Zeitschrift fur Arbeits und Orgnaizationspsychologie, 37 (2), 73-85.
(6) Goffin, Richard, Mitchell Rothstein, and Norman Johnston (1996), "Personality Testing and the Assessment Center: Incremental Validity for Managerial Selection," Journal of Applied Psychology, 81 (6), 746-756.
(7) Earl, James, James Bright, and Ann Adams (1998), "In My Opinion': What Gets Graduates' Resumes Short-Listed?" Australian Journal of Career Development, 7 (1), 15-19 . 

(8) Watkins, Lucy, and Lucy Johnston (2000), "Perspectives of Models of Job Performance," International Journal of Selection and Assessment, 8 (5), 216-225.