العقبات التي تحد من تنفيذ استراتيجية المحيط الازرق (التغلـب على العقبـات المنـظماتـيـة 2)
المؤلف:
أ . د . علاء فرحان طالب م . م زينب مكي محمود البناء
المصدر:
استراتيجية المحيط الازرق والميزة التنافسية المستدامة
الجزء والصفحة:
ص116 - 119
2025-11-17
32
ج- عقبة الدافع Motivation Hurdle
من اجل تنفيذ استراتيجية المحيط الازرق لابد من تنفيذ الحاجة الى التغيير الاستراتيجي وكيفية تحقيقه بموارد محدودة. ولكي تتحول الاستراتيجية الى تحرك
لا يكفي ان يفهم الافراد ما يجب فعله بل عليهم ان يتصرفوا على اساس هذه الرؤية بطريقة معنوية ومستدامة.
وان معظم مدراء الاعمال يرغبون بتغيير الوضع القائم في منظماتهم ويكونون رؤية استراتيجية شاملة من خلال خلق تفاعل جماعي.
والمدراء يجب ان تكون اهدافهم واضحة أي ان يكون لديهم الفكر الواضح بالنتائج التي تولدها عملية التغيير. ويجب ان يبدأوا بالتغيير عند النقطة التي يجدون فيها انهم متحكمون في الابعاد المختلفة بالمنظمة ويكون لديهم التنبؤات المنطقية عن نتائج تصرفاتهم وعليهم ادراك ان التغيير في أي جزء من الموقف يؤثر على الموقف الكلي، ويكون لديهم تنبؤ بالنتائج غير المتوقعة لتصرفاتهم.
وان اهم وظيفة للمدراء التنفيذيين هي توفير المناخ التنظيمي المناسب عند اجراء عملية التغيير وخلق الجو النفسي الذي يشعر فيه الموظفون، ان المدير متعاطف معهم وغير منحاز ضدهم، بحيث يكون مناخ العمل مناسباً ويجعل الموظفين يعبرون بصراحة اكثر عن مشاعرهم وعن مقاومتهم للتغيير.
ويمثل التركيز على الزبائن دافعاً اذ ان جميع المحاولات الابداعية تصب باتجاه ايجاد القيمة للزبون سواء أكان هذا الزبون داخلياً ام خارجياً، ويعد التفاعل مع الزبائن وتفهم حاجاتهم افضل الدوافع لوضع احتمالات جديدة وبالتالي توظيف هذه الاحتمالات.
ويعد الدافع جزءاً من ثقافة المنظمة ويعكس نموذج السلوك التنظيمي ويتطلب مهارات اتصال عالية، ويتطلب ايضاً اكتشاف وفهم حاجات ومحفزات العاملين الذين تزداد دوافعهم عندما تكون لهم اهداف واضحة يستطيعون تحقيقها.
وعرف (صبري، 2008) الدوافع على انها القوى الداخلية التي تتحكم في سلوكيات الافراد وتعد المكافأة عاملاً مهماً في تحفيزهم على العمل بنشاط، فيقوم المدير بمنح مكافأة مادية تشبع حاجات الافراد وتؤثر على ميولهم واتجاهاتهم.
وهذه المكافأت هي ليست العنصر الاساس في الرضا الوظيفي ولكنها تقدم دوافع كبيرة للافراد العاملين في المنظمات وغالباً ما تسهم في الحفاظ على المواهب والكفاءات داخل المنظمة.
لذلك فان بعض المنظمات قد بلغت من القدرة ما يمكنها ويؤهلها لصياغة وتنفيذ الاستراتيجية التي تمكنها من سبق التغيرات الممكنة الحدوث في البيئة الخارجية وتسعى هذه المنظمات من خلال احداث التغيرات والتطورات الى نشر نتائجها الى البيئة الخارجية، وان الحافز المحرك لمثل هذا النشر هو الطابع الاقتصادي الذي يطغى على منظمات الاعمال وهو ما يحفزها ويحركها لنشر سلعتها او خدماتها.
وفي دراسة لفريدريك هيرز بيرغ حول الدافع وجد ان تقدير الافراد يولد دافعاً ضمنياً يحفز الافراد للذهاب لابعد من نداء الواجب والاندماج في علاقات تعاون طوعية. أي عندما يشعر الافراد بانهم مميزون لقيمتهم الفكرية تصبح لديهم القدرة والنية على مشاركة معارفهم ويشعرون بالالهام للتعبير عن قيمتهم الفكرية، واقتراح افكار فعالة والمشاركة في المعرفة. لذلك يشعر الافراد عندما يقدرون عاطفياً بارتباط اكبر بالاستراتيجية ويكرسون انفسهم لها.
د- عقبة السياسية الادارية Hurdle of Administrative Police
ان السياسة هي احدى المفاهيم الادارية التي تنطوي على ارشاد متخذي القرار في المنظمة وتحكم تنفيذ الاعمال وتسهم في تنظيم العلاقات الداخلية والخارجية للمنظمة. وان السياسة اداة ارشادية عامة لمتخذي القرار مهما كان مستواهم التنظيمي وفي الوقت نفسه تحكم وتقيد سلوكيات اعضاء المنظمة وتعمل على جعلها منسجمة ومتشابهة نسبياً.
فالسياسة تعني حدود واتجاهات العمل الاداري فهي بهذا المعنى توضح الاتجاهات الواجب اتباعها. وبتعبير آخر ان السياسة قرار معلوم اتخذ مسبقاً ليصبح معياراً للتطبيقات الادارية ومرشداً للمديرين في اتخاذ قرارات ادارية لاحقة.
لذلك يرى 2005 Kim& Mauborgen السياسة هي مجموعة الاتجاهات التي تساعد على تحقيق اهداف المنظمة لانها تلك المبادىء والقوانين والقيم التي تعمل على توجيه وتسيير المنظمة.
واشار آخرون الى انها مجموعة القواعد والأسس التي تضعها القيادة الإدارية لتوجيه فكر المنظمة واعمال العاملين فيها. فبعض المنظمات تعتمد على سياسات معروفة اصلاً في منظمات اخرى، وان القانون العام لا يبرر وضع سياسة جديدة سوى اعتماد ما هو جاهز للاستخدام، او قد تنشأ سياسة عمل معينة بنشوء قرار اداري معين يشكل سابقة لحدث مـا ويستمر العمل به حتى بعد زوال الحالة او الاسباب التي ادت الى اتخاذه، بحيث تصبح سياسة العمل التقليدية جزءاً من حضارة وتاريخ المنظمة بسبب تأثيرها على قيادة المنظمة ومن ثم على قوتها وكفاءتها، وفي حالة ظهور سلوكيات جامدة تتطلب التغيير ولا تتغير قد يصبح لسياسة العمل تأثير عكسي على فاعلية المنظمة.
والسياسة يجب ان تكون واضحة وصريحة وموثقة لكي تقوم المنظمة باستخدامها بسهولة عند نشوء ما يستدعى لذلك، وكلما زاد وضوح السياسة مالت الامور نحو الواقعية والعملية، وأمكن فهمها واستيعابها وبالتالي يسهل تنفيذها.
وتبرز اهمية سياسة العمل من حيث كونها توحد الجهود وتنسقها وتجعلها متكاتفة باتجاه مصالح وغايات المنظمة. وان اهتمام ادارة المنظمة بأعمال صنع سياسة العمل الناجحة وتطبيقها يؤدي الى نقص حالات الانحراف والتشتت في الاعمال، لذلك فأن المسؤولية الادارية المرتبطة بالمركز والمستوى الوظيفي يفترض ان تلعب هذا الدور لان أي انحراف عن خط العمل يؤثر عكسياً على نشاط المنظمة.
وعرف (2000 ,Pearce & Robinson ) السياسات بانها توجيهات مصممة لارشاد التفكير والقرارات ونشاطات المدراء واتباعهم في تنفيذ استراتيجية المنظمة، وكذلك تزيد من الفاعلية الادارية من خلال جعل العديد من القرارات معيارية. مما تقدم يتبين ان تنفيذ التغيير الاستراتيجي ليس عملاً سهلاً، والاصعب منه هو القيام بـه وبموارد محدودة، لذلك يمكن التغلب على العقبات في وجه تنفيذ الاستراتيجية عندما يتم التعامل معها بشكل واع ومفهوم.
الاكثر قراءة في الصياغة و التطبيق و التنفيذ والمستويات
اخر الاخبار
اخبار العتبة العباسية المقدسة
