إنَّ الاستقالة حالة من حالات انتهاء عقد العمل، وإن حق العامل في التعبير عن رغبته فيها من النظام العام، وإن حق العامل في الاستقالة لم يرد مطلقاً، بل قيده المُشرع بشرطين شكليين هما شرط الكتابة وشرط الإشعار المسبق، وذلك لمواجهة إشكالية مغادرة العامل مكان عمله بصورة تعسفية قبل موافقة صاحب العمل على طلب الاستقالة وقبل انتهاء فترة الإخطار المسبق، ولقد أعطي الحق لصاحب العمل في اقامة دعوى التعويض عن الضرر الذي لحقه نتيجة استقالة العامل التي تعتبر استقالة تعسفية. وفي هذا الموضوع سوف نبين القواعد المنظمة للوضع القانوني (للاستقالة) بالنسبة إلى الطرف الاقوى في عقد العمل ألا وهو صاحب العمل. أورد المشرع العراقي في قانون العمل النافذ رقم (37) لسنة 2015 عدة التزامات وحقوق يتمتع بها صاحب العمل، وبالتحديد في المادة (41) من القانون المذكور، وقبل إنَّ نورد الحقوق والالتزامات الصاحب العمل لا باس إنَّ نبين صاحب العمل بتعريفه عرف قانون العمل النافذ صاحب العمل بأنه، كل شخص طبيعي أو معنوي يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء أجر أيا كان نوعه (1) ونرى أيضاً إنَّ قانون العمل العراقي النافذ قد وسع من تحديد مفهوم صاحب العمل من ناحية مسؤوليته، فلم يقصرها على صاحب العمل المباشر بل شمل أيضاً صاحب العمل الرئيسي، وذلك فيما إذا عهد لصاحب العمل المباشر باعتباره من الباطن، فإن القانون يوجب عليهما التضامن، كل واحد منهما مع الآخر في أداء حقوق العمال عليهما (2) . ويمكن معرفة صاحب العمل المباشر أو الرئيسي من خلال الوقائع المتصلة بأداء عمل معين والأجر المدفوع مقابله للعامل، فيمكن تحديد كون شخصاً مستخدماً من قبل شخصاً أخر أم لا، وطبيعة تلك العلاقة حتى ولو وصفت طبيعة العلاقة بين الاطراف بطريقة مخالفة سواء كانت تلك العلاقة عقدية أم غير عقدية  (3).

وبعد هذا الايضاح حول صاحب العمل وبالرجوع إلى حقوق صاحب العمل التي كفلها القانون وبالتحديد من خلال نص المادة (41) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015 فإن لصاحب العمل عدة حقوق والتزامات نوردها بشيء من الشرح بتفسير القانون ولبيان قصد المُشرع عندما وضعها وكما يأتي :

أولاً / يتمتع صاحب العمل بالحقوق الآتية :

1- اتخاذ القرارات اللازمة بشان العمل

2- الإشراف على سير العمل واداء العمال للمهام الموكلة لهم حسب عقد العمل .

3- توزيع مهام ومسؤوليات العمال

4- تنظيم نشاط مشروعة

هذه الحقوق التي أوردها المشرع العراقي في قانون العمل رقم (37) لسنة 2015 وتحديداً المادة في (41) أولاً) من القانون المذكور ، يمكن أن تكون الحقوق نفسها السلطات التي يتمتع بها صاحب العمل داخل المشروع ، إذ تكون له سلطتين الأولى سلطة انضباطية (التأديبية) تتمثل في صلاحيته في فرض العقوبات على العامل في حال مخالفتهم لأوامره (4) ، أما السلطة الثانية السلطة الإدارية لصاحب العمل وتتمثل هذه السلطة في توجيهه لنشاط العمال والإشراف عليهم.

وسنبين كلاً من هاتين السلطتين :

1- سلطة صاحب العمل الانضباطية (التأديبية):

إِنَّ السلطة التي يمارسها صاحب العمل داخل المشروع هي الأثر المترتب كونه المدير المنظم في داخله (5) واذا خرقت الانظمة أو التعليمات أو الأوامر فلابد من عقوبة، وإلا فإنه لا يكون لتلك الانظمة أي مفعول(6)، تقضي القواعد العامة بأنه إذا لم يقم العامل بتنفيذ أوامر صاحب العمل أو تنفيذ العمل على النحو المحدد بالقانون أو بالعقد فإنه يكون مسؤولاً عن ذلك في مواجهة صاحب العمل بالمسؤولية العقدية، وقد اكد ذلك المُشرع العراقي في القانون المدني (7) بقوله (والعامل) مسؤول عن كل مخالفة لأحكام هذه المادة) المقررة في فقرتها الأولى، وبمقتضى ما تم بيانه إنَّ لصاحب العمل أنَّ يطالب العامل بتعويض مالي عن كل إخلال بالتزام عقدي، غير إنَّه في هذا الالتزام قد يكون غير ناجح في أغلب الاحوال،  بسبب إنَّ العامل يكون (وفي أغلب الحالات غير قادر على الوفاء بمبلغ التعويض لعدم يساره (8).

وإن سلطة صاحب العمل الانضباطية (التأديبية) ما هي إلا احدى مظاهر رابطة التبعية، التي تتولد عن عقد العمل، والتي تكون اساساً لسلطة صاحب العمل في إصدار الأوامر، والتزام العامل المخالف وذلك ضماناً لإطاعة أوامر صاحب العمل .

وبالنتيجة النهائية فإن هذه السلطة (الانضباطية تثبت لكل صاحب عمل، ومن دون الحاجة إلى نص خاص يقررها، طالما أنها متفرعة من رابطة التبعية التي لابد أن تقوم في كل عقد عمل(9). ولا بأس هنا إنَّ نتطرق إلى العقوبات الانضباطية التي يمكن إنَّ يفرضها صاحب العمل على العامل بموجب سلطته التأديبية، إذ أجازت المادة (138 / ثانياً) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015 لصاحب العمل معاقبة العامل إذا أرتكب مخالفة للتعليمات أو الأوامر التي يصدرها صاحب العمل أو أخل بالتزاماته بموجب عقد العمل، إذ تطبق بحق العامل المخالف أحدى العقوبات التي أوردها القانون، والتي سنتناولها تباعاً :-

أ- الإنذار / ويراد بالإنذار تنبيه العامل على المخالفة التي أرتكبها ، وتحذيره من الإخلال بواجبات عمله في المستقبل  (10).

إنَّ قرار فرض عقوبة الإنذار يصدر كتابة ، ويبلغ به العامل ، وله إنَّ يعترض عليه بممارسة حقه أمام (محكمة العمل خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ تبلغة بالقرار، ويكون قرار المحكمة بهذه العقوبة باتاً ونهائياً  (11).

ب- الغرامة/ وهي عقوبة مالية يلتزم بدفعها العامل ، نتيجة اخلاله بأحد التزاماته أو عدم إطاعته أوامر صاحب العمل(12)، ولم ينص المُشرع العراقي على الغرامة ضمن العقوبات الانضباطية لا بل حظرها ولم يقررها إلا في حالة واحدة ألا وهي الحالة التي يوجد فيها اتفاق جماعي مطبق يقضي بخلاف ذلك(13)، على إنَّ تودع المبالغ المستحصلة عن عقوبة الغرامة لصندوق ضمان العمال وتقاعدهم (14).

ج الوقف عن العمل / ومعنى ذلك منع العامل المخالف من الدخول إلى مكان العمل لمدة محددة مع حرمانه من الأجر خلالها (15).

د- حجب الزيادة السنوية / وهي عقوبة اصلية وليست أثراً لعقوبة أخرى، وتفرض على العامل متى ما صدرت منه مخالفة تستوجب حجب الزيادة السنوية عن السنة التي ارتكب فيها المخالفة(16).

2 - سلطة صاحب العمل الادارية :

يقتضي توجيه نشاط المشروع وفقاً للأهداف التي قام من أجلها أنَّ يكون لرئيسه سلطة تمكنه من التحكم في عناصره المختلفة، بما فيها عنصر القوى العاملة، بحيث توجه هذه القوى على النحو الذي يمكنه من استثمارها أفضل استثمار في الحدود التي يسمح بها القانون، وتتمثل السلطة الادارية في توزيع العمال على قطاعات العمل المختلفة، وإعادة هذا التوزيع وفقاً لمصلحة العمل، ورسم طريقة العمل التي يلتزم العمال بإتباعها، ووضع القواعد التفصيلية المتعلقة بأسلوب تنفيذ العمل، وتحديد قواعد السلوك داخل المشروع، وكذلك وضع قواعد الترقية والمكافأة، وأخيراً اتخاذ القرار بشأن حجم العمل داخل المشروع، بما في ذلك زيادة عدد العمال أو نقصانهم بحسب الأحوال أو تصفية العمل نهائياً (17).

إذ لا يمكن لصاحب العمل إنَّ يمارسه سلطته الادارية ، ما لم يكن له السلطة في اصدار التعليمات والأوامر التي تخص العمال.

ولقد أقر القانون المدني ذلك (18) حين جعل من بين التزامات العامل أنَّ يأتمر بأوامر صاحب العمل والتي تكون خاصة بتنفيذ العمل المتفق عليه، وكل ما يخالف الآداب العامة أو العقد فضلاً عن قانون العمل نفسه، ولم تكن في الامتثال لأوامر صاحب العمل ما يعرض العامل إلى الخطر.

ويحدد نص المادة (1/909/ج) من القانون المدني العراقي رقم (40) لسنة 1951 المعدل على حدود التزام العامل بإطاعة أوامر صاحب العمل وذلك لأن السلطة الممنوحة لصاحب العمل في اصدار الأوامر للعامل ليست مطلقة، وانما تتقيد بقيود نوردها :

أ- إنَّ تكون أوامر صاحب العمل متعلقة بتنفيذ العمل نفسه .

ب- إنَّ تكون الأوامر غير مخالفة للآداب العامة أو العقد فضلاً عن القانون

ج - إنَّ لا تكون الأوامر مما يُعرض العامل إلى الخطر في نفسه أو ماله .

ثانياً : التزامات صاحب العمل :

نص قانون العمل على جملة من الالتزامات جعلها على عاتق صاحب العمل تجاه العامل، ومما يميز هذا الجانب من الالتزامات هو إنَّه حينما نص عليها المُشرع فإنها تصبح من حقوق للعامل بمجرد ابرامه لعقد العمل التي لا يحق له التنازل عنها بل ويقع باطلاً كل شرط في عقد أو اتفاق يتضمن هكذا تنازل  (19).

وإن الالتزامات التي فرضت على صاحب العمل في ذلك المجال على درجات، فمنها ما يشدد عليها المُشرع حينما نص على عقوبة جزائية لمن يخالفها من أصحاب العمل قد تصل إلى الحبس لسنة كاملة (20)، ومنها ما كان لغرض الإرشاد، ونحاول هنا تسليط الضوء على هذه الالتزامات التي اوردتها المادة (41/ ثانياً) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015 ، لنقف عليها ونبين ابعادها المختلفة.

أ- احترام نصوص عقد العمل والاتفاقيات الجماعية وأحكام هذا القانون وتطبيقها / لقد نص قانون العمل على جملة من الالتزامات جعلها على عاتق صاحب العمل تجاه العامل وإن أولى هذه الالتزامات هي احترام صاحب العمل لنصوص قانون العمل وأحكامه وتطبيقها ونفس الحكم أعلاه قد تضمنه قانون العمل المصري في المادة (76) (21)، أما القانون المتعلق بعلاقات العمل الجزائري المرقم (90–11) لسنة 1990 فقد أورد التزاماً عاماً يمكن إنَّ نشير إليه في المادة (7) .

ب- توفير وسائل تنفيذ العمل للعامل / من غير الممكن للعامل تنفيذ التزامه بإداء العمل ما لم يمكنه صاحب العمل من ذلك، بأن يوفر له الادوات التي ينفذ العمل بها ومن قبلها يهيئ له المكان الذي يعمل فيه، وأن يمده بالمواد الأولية بانتظام بحيث يتيح له إنَّ ينفذ التزامه من دون توقف (22) ، ويكتسب هذا الأمر أهميته الخاصة في حالة تقاضي العامل أجره على أساس الانتاج(23).

ج- دفع أجور العامل وفق أحكام هذا القانون لقد عرف قانون العمل النافذ الأجر (24) وبين إنَّه كل ما يستحق للعامل على صاحب العمل نقداً أو عيناً لقاء عمل أياً كان نوعه، ويلحق به ويعد من متمماته كل ما يمنح للعامل من مخصصات مهما كان نوعها، والاجور المستحقة عن العمل الاضافي، واذا اتفق طرفا عقد العمل على أجر نقدي فلا يجوز لصاحب العمل إنَّ يفي للعامل بغير النقد (25) ، ويلزم صاحب العمل بدفع الاجور للعمال الذين يعملون في مشروعة على أنَّ لا تقل عن الحد الأدنى للأجور المقررة قانوناً (26)، كما إِنَّ المُشرع أخذ بعين الاعتبار أنَّ يضع حداً أدنى للأجور، إذ أقر مجلس الوزراء بتاريخ 2017/12/18 توجيه إلى لجنة تحديد الحد الأدنى للأجر ليكون ( 350000) ثلاثمائة وخمسون الف دينار شهرياً بدلاً عن (250000) مائتان وخمسون الف دينار شهرياً الذي حدد المجلس بموجب قراره رقم ( 178) لسنة 2013 استناداً إلى أحكام المادة (63) ثانياً) من قانون العمل النافذ على إنَّ ينفذ القرار بدءاً من 2018/1/1 ، جدير بالذكر إِنَّ المُشرع العراقي في قانون العمل النافذ لم يبين كيفية تحدد الأجر إذ لم يتم الاتفاق على مقداره في عقد العمل، وبالرجوع إلى أحكام القانون المدني في تقدير الأجر (27)فإن تقديره يكون على أساس أجر المثل، مع مراعاة أنَّ لا يقل عن الحد الأدنى وحسب ما تم بيانه أعلاه، واذا ما خالف صاحب العمل الأحكام المتعلقة بالأجر والمنصوص عليها في هذا القانون فأنه يعاقب بغرامة لا تقل عن ضعف الحد الأدنى للأجر الشهري (28).

ويقابل هذه المادة في التشريعات المقارنة محل الدراسة (29).

د - توفير الظروف الصحية لمكان العمل والاحتياطات اللازمة لوقاية العامل في أثناء العمل/ وهذا الالتزام مهم جداً، وذلك لأنه ومن المؤكد إنَّ تحسين اجواء وظروف العمل لا تصب في مصلحة العاملين فحسب وانما في مصلحة صاحب العمل ايضاً، كما إنَّ تعزيز الظروف الصحية من شأنها زيادة الطاقة الانتاجية للمنشآت وتعزيز مكانتها التنافسية، وقد يتعرض العمال أثناء أدائهم العمل إلى مخاطر، يكاد أغلبها أنَّ يكون متوقعاً، مما يتوجب اتخاذ الاحتياطات الكافية لوقاية العمال منها، ويتحمل صاحب العمل الأعباء المالية لتوفير الاحتياجات اللازمة لوقاية العامل من مخاطر العمل أثناء أدائهم للعمل (30) وتقابل هذا الالتزام المادتين (208-209) من قانون العمل المصري رقم (12) لسنة 2003، وتقابلها المادة (77) من القانون المتعلق بعلاقات العمل الجزائري المرقم (90-11) لسنة 1990 .

هـ -  تسليم العامل عند مباشرته العمل وصلاً بما سلمة له من وثائق ومستندات واعادتها إليه عند انتهاء عقد العمل أو عند مطالبة العامل بها ما لم يترتب على اعادتها ضرر لصاحب العمل ومن المسائل المهمة التي ألزم بها المُشرِّع صاحب العمل والتي تأتي أهميتها بسبب عدم الالتفات إليها مع إنَّ قانون العمل فرض عليها عقوبة جزائية ضد صاحب العمل (31)، هي إنَّ العامل عند تسليمه لصاحب العمل من مستندات ووثائق فإن صاحب العمل يكون ملزماً بتسليم العامل وصلاً بها عند مباشرته لعمله، على أنَّ يعيد تلك المستندات والوثائق إلى العامل بعد انتهاء عقد العمل أو عند مطالبة العامل بها، ويستثني من ذلك فيما إذا ترتب ضرر لصاحب العمل جراء اعادته لتلك المستمسكات وعند الرجوع إلى القوانين المقارنة محل الدراسة فإن القانونين المصري والجزائري لم يتضمنا النص على هكذا التزام لكن هناك التزام عام قد تضمنه القانون المتعلق بعلاقات العمل الجزائري المرقم (90-11) لسنة 1990 وفي المادة (7) تحديداً يمكن إن يطبق على هذا الالتزام .

و - اعطاء العامل شهادة عند انتهاء عقد العمل يبين فيها تاريخ مباشرته العمل وتاريخ انتهائه ونوع العمل الذي أداه وللعامل أنَّ يطلب اضافة أي بيانات إلى هذه الشهادة وعلى صاحب العمل أنَّ يستجيب للطلب متى كانت المعلومات المطلوب اضافتها مطابقة للحقيقة لقد أوجب قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015 على صاحب العمل بأن يعطي العامل شهادة عند انتهاء عقد عمله كما في النص المذكور يتضح إنَّ هناك جملة بيانات تدرج في الشهادة وجوباً، إذ هناك بيانات أخرى يمكن إنَّ تضاف إليها إذا طلب العامل اضافتها ، وقد يأتي في مقدمة البيانات التي يهتم العامل بإدراجها في هذه الشهادة ما يتصل بتقدير كفاءته ، والتي قد يستفيد منها مستقبلاً إذا سعى للعمل لدى جهة أخرى ، ويوجب القانون إِنَّ يستجاب لطلب العامل إذا كان ما يطلب اضافته مطابقاً للحقيقة ، والا فإنَّ بمقدور العامل إنَّ يلجأ إلى القضاء مطالباً بالزام صاحب العمل بإعطائه الشهادة أو بالإضافة التي امتنع صاحب العمل عن إدراجها، مع النص على حقه في طلب التعويض متى لحقه ضرر من امتناع صاحب العمل(32).

ويقابل هذا الالتزام المادة (130) من قانون العمل المصري رقم (12) لسنة 2003 ، ويقابل هذا الالتزام المادة (67) من القانون المتعلق بعلاقات العمل الجزائري المرقم (90-11) لسنة 1990 .

ز- إعطاء العامل وثيقة براءة ذمة عند انتهاء عقد العمل شرط أن يكون العامل قد أوفى بجميع الالتزامات المترتبة عليه تجاه صاحب العمل وفي حالة امتناعه فللعامل اللجوء إلى قضاء العمل لا لزامه بالحصول على الوثيقة المطلوبة عند انتهاء عقد العمل وإيفاء العامل بجميع التزاماته تجاه صاحب العمل فعلى صاحب العمل أنَّ يلتزم بإعطاء العامل وثيقة براءة ذمته من وجميع متعلقاته، وشهادة يبين فيها معلومات عقد العمل وأية معلومات يطلبها العامل ما دامت مطابقة للحقيقة (33) وبالرجوع إلى القوانين المقارنة فإن المُشرعان المصري والجزائري لم ينصا على هكذا التزام .

ح-  تنظيم اضبارة شخصية خاصة لكل عامل يحفظ فيها صورة عن قرار تعينه وجميع الوثائق والمستندات والشهادات والمعلومات المتعلقة به كما يضم إليها كل ما يطرأ على وضع العامل من تعديلات في عمله أو أجوره أو مكافاته أو عقوباته وما سوى ذلك، على أنَّ يحتفظ بالملف لمدة سنتين على الاقل من تاريخ انتهاء علاقة العمل / إِنَّ المُشرع العراقي قد ألزم صاحب العمل بتنظيم اضباره شخصية لكل عامل من عماله، وأن يدرج جملة من الأمور يجب إنَّ تحتوي عليها تلك الإضبارة وهي :

أولاً: قرار التعيين ثانياً

ثانيا : جميع الوثائق والمستندات والشهادات والمعلومات المتعلقة بالعامل

ثالثا : كل ما يطرأ على وضع العامل من تعديلات

وقد ذكر المُشرع على سبيل المثال لا الحصر 1- عمله 2- أجره 3-  مكافئته 4 - عقوباته وما سوى ذلك .

وبعد أنَّ ألزم المُشرع صاحب العمل بتنظيم الإضبارة بحسب ما أوردناه وقد فرض عليه أيضاً أنَّ يحتفظ بتلك الاضبارة لمدة سنتين على الأقل من تاريخ انتهاء علاقة العمل (34). ونرى إِنَّ المُشَرِّع هنا وفيما يتعلق بهذه الفقرة حينما اشترط على صاحب العمل احتفاظه بإضبارة عامله لسنتين على الأقل من انتهاء علاقة عمله فإن ذلك لا يتماشى مع التقادم المانع من سماع الدعوى والذي قرره المُشرع المطالبة أحد أطراف عقد العمل بحق ترتب له جراءه والبالغة ثلاث سنوات(35)، وبالرجوع إلى القوانين المقارنة محل الدراسة فإن المُشرع المصري والمُشرع الجزائري لم ينصا على هكذا التزام في تشريعهما .

 ط- ضمان المساواة في المعاملة بين جميع العاملين من ذات المهنة ونفس ظروف العمل سواء كانت على صعيد الأجور والمخصصات أو العلاقات أو المكافآت أو التدريب المهني أو فرص التقدم الوظيفي: إنَّ من الالتزامات التي فرضها المُشرّع على صاحب العمل أنَّ يضمن العدالة والمساواة في المعاملة بين جميع العاملين في ذات المهنة وفي نفس ظروف العمل وسواء كانت على صعيد المخصصات والاجور أو المكافأت أو العلاوات أو التدريب المهني أو فرص التقدم الوظيفي، هذا وقد أعطى المشرع للعامل الحق في أن يتمتع بالمساواة بفرص العمل وفي الاستخدام والتشغيل بعيداً عن أي شكل من أشكال التمييز (36) وفي بيئة خالية من التحرش (37) مع الاحترام في علاقات العمل ضمن محيطه (38) ، وتقابلها المادة (53) من دستور جمهورية مصر العربية لسنة 2014 المعدل، وتقابلها المادة (32) من دستور الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية لسنة 1996 .

___________

1- المادة (1/ ثامناً) من قانون العمل العراقي النافذ رقم (37) لسنة 2015.

2-  المادة (12) من قانون العمل العراقي النافذ رقم (37) لسنة 2015

3-  المادة (13) من قانون العمل العراقي النافذ رقم (37) لسنة 2015.

4- الدكتور عدنان العابد و د. يوسف الياس ، قانون العمل ، المكتبة القانونية ، بغداد 2018  ، ص123.

5- د. شاب توما منصور ، شرح قانون العمل (دراسة مقارنة) دار الطبع والنشر الاهلية، بغداد ، 1972  ، ص199.

6-  د. محمد عزيز ، اقتصاديات العمل ، مطبعة المارق، بغداد ، 1958، ص 24.

7- المادة (909) من القانون المدني العراقي رقم (40) لسنة 1951 المعدل .

8-  د. محمد لبيب شنب ، دروس في شرح احكام قانون العمل ، دار النهضة العربية، القاهرة 1966   ، ص 221.

9-  د. اسماعيل غانم دروس في قانون العمل ، بيروت، 1962  ، ص 277-278.

10-  المادة (138/ ثانياً (أ) من قانون العمل العراقي المرقم (37) لسنة 2015.

11-  المادة (145 /اولاً) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015

12- سيد محمود رمضان، الوسيط في شرح قانون العمل، دار الثقافة للنشر والتوزيع القاهرة 2010 ، ص 284

13-  المادة (139) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015.

14-  المادة (140) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015.

15- محمد عمار مولود ، السلطة الانضباطية للإدارة في قانون العمل رسالة ماجستير مقدمة إلى كلية القانون، جامعة بغداد بغداد، 1979 ، ينظر المادة (138/ثانيا (ب) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015 .

16-  المادة (138/(ثانياً (ج) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015.

17-  د. عدنان العابد و د. يوسف الياس ، قانون العمل ، المكتبة القانونية ، بغداد 2018  ، ص 123 .

18-  المادة (1/909/ج) من القانون المدني العراقي رقم (40) لسنة 1951 المعدل .

19-  المادة (14 ثانيا) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015.

20-  المادة (52) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015.

21- المادة (76) من قانون العمل المصري المرقم (12) لسنة 2003) لا يجوز لصاحب العمل أن يخرج على الشروط المتفق عليها في عقد العمل الفردي أو اتفاقية العمل الجماعية ، أو أن يكلف العامل بعمل غير متفق عليه الا اذا دعت الضرورة إلى ذلك منعاً لوقوع حادث او الاصلاح ما ينشأ عنه أو في حالة القوة القاهرة ، على أن يكون ذلك بصفة مؤقته، وله أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه اذا كان لا يختلف عنه اختلافاً جوهرياً بشرط عدم المساس بحقوق العامل ).

22- د. حسن كيره، أصول قانون العمل ، عقد العمل ، منشأة المعارف، الاسكندرية، دون سنة طبع  ، ص 402.

23- تقابلها المادة (373) من القانون المدني المصري رقم (131) لسنة 1948 وتقابلهما المادة (7) من القانون المتعلق بعلاقات العمل الجزائري رقم (90-11) لسنة 1990

24- المادة (1) رابع عشر ) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015.

25- د . محمد لبيب شنب ، دروس في شرح احكام قانون العمل ، دار النهضة العربية، القاهرة 1966 ، ص54 .

26-  المادة (65) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015.

27-  المادة (2/903) من القانون المدني العراقي رقم (40) لسنة 1951 المعدل.

28-  المادة (64) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015.

29- تقابلها المادة (1/ج) والمواد (34-40) من قانون العمل المصري رقم (12) لسنة 2003 والمتعلقة بالأجور وكيفيه دفعها، اما في القانون المتعلق بعلاقات العمل الجزائري رقم (90-11) لسنة 1990 فتقابها المواد (80-90) والخاصة بالأجور

30- د. عدنان العابد و د. يوسف الياس ، قانون العمل ، المكتبة القانونية ، بغداد 2018  ، ص 25

31-  المادة (24) من قانون العمل العراقي النافذ رقم (37) لسنة 2015.

32-  د. عدنان العابد و د. يوسف الياس ، قانون العمل ، المكتبة القانونية ، بغداد 2018  ، ص 249.

33-  المادة (41 / ثانياً (ز) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015.

34-  غالب حسن التميمي، المختزل في شرح قانون العمل رقم (37) لسنة 2015 ، المكتبة القانونية، بغداد ، ص81.

35- المادة (51) من قانون العمل العراقي النافذ رقم (37) لسنة 2015.

36-  المادة (42 /اولا/ج) من قانون العمل العراقي النافذ رقم (37) لسنة 2015.

37-  المادة (42 اولاً ك) من قانون العمل العراقي النافذ رقم (37) لسنة 2015 .

38- المادة (42/اولا هـ) من قانون العمل العراقي النافذ رقم (37) لسنة 2015 .

مواضيع ذات صلة

خصائص استقالة العامل

حقوق العامل بعد انتهاء مهله الإخطار

جزاء الاخلال بواجبات العمل

تمييز العامل مما يشابهه

صور استقالة العامل

تمييز استقالة العامل مما يشابهها من نظم اخرى

تعريف العامل لغة واصطلاحاً

تعريف استقالة العامل وشروطها

الوضع القانوني للعامل في حال قبول الإستقالة

الوضع القانون للعامل في حالة إرجاء قبول الإستقالة

القواعد المنظمة للوضع القانوني بالنسبة للعامل

الطبيعة العقدية لاستقالة العامل