إنَّ حالة إرجاء قبول طلب الاستقالة المقدم من قبل العامل فإن العلاقة القانونية بين الاخير وصاحب العمل تبقى سارية المفعول ومنتجة لآثارها والتزاماتها لكلا طرفي العلاقة وقدر تعلق الأمر بالعامل سنتناول بيان الوضع القانوني له في هذه الحالة (إرجاء قبول الاستقالة ) وذلك بالتعرض لما يتمتع به من حقوق  (1). وما يستوجب عليه الامتثال له من التزامات وعلى النحو الآتي :

أولاً : حقوق العامل :

أ - تقاضي الأجر عن العمل الذي أداه :-

لا يتصور وجود عقد للعمل إلّا إذا كان العمل مأجور ، فهذا العقد من عقود المعاوضة، ويعتبر الأجر عنصراً جوهرياً في عقد العمل (2)، وقد نص قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015 صراحة على حصول العامل على اجره مقابل عمله . لذلك إذا تخلف عنصر الأجر في شأن عمل متعاقد عليه ، فلا يكون العقد عقد عمل وإنما عقداً من عقود التبرعات أو من عقود الخدمات المجانية، وطالما كان الأجر عنصراً جوهرياً في عقد العمل، فقد يتوافر بحيث يعتبر العقد عقد عمل ولو ولم يتفق الطرفان صراحة على وجود أجر مقابل العمل، ما دام يمكن من الظروف استخلاص نيتهما إلى التعاقد على عمل مأجور. وقد يسر المُشرع أمر هذا الاستخلاص على انتفاء نيه التبرع بالعمل الذي يقوم به العامل، وفرض أجر مقابلة رغم صمت العقد في هذا الشأن إذ نص القانون المدني العراقي رقم (40) لسنة 1951 المعدل على إنَّه (يفرض في اداء الخدمة، أن يكون بأجر إذا كان قوام هذه الخدمة عملاً ليس مما جرت العادة بالتبرع به أو عملاً داخلاً في مهنة من أداه) (3). غير إِنَّ هاتين القرينتين غير قاطعتين كما هو الأصل في القرائن القانونية، فيجوز إثبات عكس ما تقضيان به ومن خلال ما تقدم يمكننا أن نقول إنَّ الأجر في عقد العمل عنصراً جوهرياً للعقد أياً كانت صورته وكيفية تحديده أو حسابه وطريقة دفعه .

أما في قانون العمل المصري رقم (12) لسنة 2003 نجد إنَّه قد أعتبر الأجر من العناصر الأساسية لعقد العمل وبدونه لا يعتبر عقد عمل، وقد جعل المبالغ المستحقة للعامل حقوق امتياز على جميع اموال المدين وانه يستوفي قبل غيره من الحقوق  (4).

أما في القانون المتعلق بعلاقات العمل الجزائري المرقم (90-11) لسنة 1990 فقد نص على (للعامل الحق في أجر مقابل العمل المؤدي ، ويتقاضى بموجبه مرتباً أو دخلاً يتناسب ونتائج العمل)(5)، وإن المُشرع الجزائري قد اضفى حماية لأجر للعامل إذ نص على (تحدد الاجور بعبارات نقدية محضة وتدفع طريق وسائل نقدية محضة) (6).

ب- التمتع بفترات راحة يومية واسبوعية وفقاً لنصوص عقد العمل والاتفاقيات الجماعية وأحكام هذا القانون :

يعتبر توفير فترات للراحة يومية من اوقات العمل واسبوعية وتناول الطعام وغيرهما أمراً طبيعياً، إذ إنَّ من غير المتصور أنَّ يواصل العامل العمل طوال ثماني ساعات متوالية ولذلك قد فرض المشرع على صاحب العمل وجوب اعطاء العامل فترة أو اكثر للراحة وتناول الطعام بأن لا يقل مجموعها عن نصف ساعة ولا تزيد عن ساعة على إنَّ يحدد صاحب العمل مواعيدها عن طريق إعلانات تلصق في أماكن ظاهرة في أماكن العمل على إنَّ لا تزيد ساعات العمل المتصلة على خمس ساعات(7)، غير إنَّ لوزير العمل باقتراح من المركز الوطني للصحة والسلامة المهنية أنَّ يحدد بقرار الحالات أو الاعمال التي تحتم لظروف التشغيل أو لأسباب فنية أو أسباب أخرى إنَّ يخفض ساعات العمل اليومية في الاعمال المرهقة أو الضارة بالصحة (8).

أما في قانون العمل المصري رقم (12) لسنة 2003 فقد نص المُشرع على إنَّه (لا يجوز تشغيل العامل تشغيلاً فعلياً أكثر من ثماني ساعات في اليوم أو ثماني واربعين ساعة في الاسبوع ولا تدخل فيها الفترات المخصصة لتناول الطعام والراحة) (9) ، ويجب إنَّ يتخلل ساعات العمل فترة أو اكثر لتناول الطعام والراحة لا تقل في مجموعها عن ساعة، ولا يعمل العامل أكثر من خمس ساعات متصلة (10).

أما في القانون الجزائري قد نص المُشرع في الفصل الرابع من القانون المتعلق بعلاقات العمل رقم (90-11) لسنة 1990 في المادة (33) من القانون سالف الذكر إنَّه (يحق للعامل في الراحة يوم كامل في الاسبوع) وقد حددها بيوم الجمعة وقد اعتبر المُشرع الجزائري إنَّه يعتبر ايام الراحة الاسبوعي وايام الاعياد والعطل ايام راحة قانونية للعامل مدفوعة الأجر (11) ، وقد اعتبر كل تنازل من قبل العامل عن كل عطلته أو عن بعضها يعد باطلا عديم الأثر (12).

ج - المساواة في الفرص والمعاملة في التشغيل والاستخدام، بعيداً عن أي شكل من أشكال التمييز:

يعد مبدأ المساواة في الحياة البشرية من اسمى المبادئ التي وجدت منذ القدم، إذ يعتبر هذا المبدأ حق موجود مع وجود الانسان ولصيق به ولا يفكه في علاقاته الجماعية بين البشر بشكل عام وبين افراد العمل الذي يزاوله بشكل خاص إذ نص قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015 (العمل حق لكل مواطن قادر عليه وتعمل الدولة على توفيره على أساس تكافؤ الفرص ، دونما أي نوع من انواع التمييز (13).

فقد اشارت المادة على تساوي العمال القادرين على العمل وهذا يسمى المساواة المطلقة (14) ، ثم عرجت في نهايتها إلى المساواة النسبية بين من تتكافا فرصهم، وفي الاثنين يحكمهما مبدأ عدم التمييز وهذا ما جاء به الدستور العراقي لسنة (2005) في المادة (22/(أولاً) على إنَّه (العمل حق لكل العراقيين بما يضمن لهم حياة كريمة ، وعوداً على بدأ فقد حضر قانون العمل العراقي أي مخالفة أو تجاوز لمبدأ تكافؤ الفرص والمساواة في المعاملة أياً كان السبب(15).

وقد ذكر المُشرع المصري في قانون العمل رقم (12) لسنة 2003 (يحضر التميز في الاجور بسبب اختلاف الجنس أو الاصل أو اللغة أو الدين أو العقيدة) (16) ، والمقصود بهذا النص هو منع التفرقة التي تثير الحفيظة والشفافية بين العمال، والوقف في وجه تحايل صاحب العمل على التخلص من الحقوق والامتيازات العمال (17)، ووفقاً للدستور المصري عام 2014 المعدل تكفل الدولة تكافؤ الفرص لجميع المواطنين دون تمييز، وبين الدستور إنَّ المواطنين كلهم متساوون أمام القانون، وهم متساوون في الحقوق والواجبات والحريات العامة  (18)

وقد ذكر المُشرع الجزائري في القانون المتعلق بعلاقات العمل المرقم (90-11) لسنة 1990 على ما يأتي (تعد باطلة وعديمة الأثر كل الأحكام المنصوص عليها في الاتفاقية أو الاتفاقيات الجماعية أو عقد العمل التي من شأنها إنَّ تؤدي إلى التمييز بين العمال، كيفما كان نوعه في مجال الشغل والاجرة أو ظروف العمل على أساس السن أو الجنس أو الوضعية الاجتماعية أو النسبة أو القرابة العائلية والقناعات السياسية والانتماء إلى نقابه أو عدم الانتماء إليها) (19).

وبهذا يكون المُشرع الجزائري قد سار على ما سار عليه المُشرع العراقي والمُشرع المصري بحضر جميع انواع التميز والاقرار بالمساواة بين جميع العمال وتكافؤ الفرص فيما بينهم ، وعد أي اتفاق خلاف النص المذكور يعتبر باطلاً . عديم الأثر .

د- بيئة عمل خالية من التحرش :

يعد التحرش من أهم التحديات التي تواجه العامل سواء كان ذكراً أو انثى في بيئة العمل العراقية، ويعد من أخطر الآفات الاجتماعية والامراض، فهو داء مزمن ينتشر أثره المادي والمعنوي والنفسي بشكل كبير في نفوس النساء العاملات، وكذلك يعم هذا الأثر بشكل كبير في شريحة مهمة في أي مجتمع خاصة المجتمع العراقي، التي تمثل نسبة النساء فيه النصف تقريباً في آخر احصائية لوزارة التخطيط العراقية لعام 2020 حينها أعلنت إنَّ عدد سكان العراق بلغ (40) مليوناً و (150) الف نسمة ، وان نسبة الذكور هي 5 ،50 والاناث 49،5(20).

فهذا الفعل يعد من أشد انتهاكات حقوق الانسان لما يحمله من حساسية خاصة في المجتمعات المحافظة مثل العراق وبعض الدول العربية، وقد أورد المُشرع العراقي مسألة التحرش وعدها جريمة يعاقب عليها القانون إذ نص قانون العقوبات على عقوبة الحبس لمرتكب هذه الجريمة مدة تزيد على ثلاثة أشهر كل من تعرض إلى آخر ذكراً كان أم انثى في محل عام بأقوال وأفعال أو اشارات على وجه التحرش(21). وهنا نجد إنَّ قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015 أكد على محاربة هذه السلوكيات إِلَّا إِنَّ نطاق تطبيقه يكون في بيئة العمل ويمس المرأة والرجل على حد سواء، وقد حضر القانون التحرش الجنسي في الاستخدام والمهنة، سواء على صعيد البحث عن العمل أو التدريب المهني أو التشغيل أو شروط وظروف العمل (22).

أما في التشريع المصري فلم يذكر المشرع المصري في قانون العمل رقم (12) لسنة 2003 التحرش وقد أغفل عنه لكن ذكره في قانون العقوبات المصري رقم (58) لسنة 1937 المعدل بما نصه (يعاقب بالحبس مدة لا تقل عن ستة أشهر وبغرامة لا تقل عن ثلاثة الأف جنيه ولا تزيد عن خمسة الأف جنيه أو بإحدى هاتين العقوبتين كل من يتعرض للغير في مكان عام أو خاص أو مطروق بإتيان امور أو ايحاءات أو تلميحات جنسية أو اباحية سواء بالإشارة أو بالقول أو بالفعل بأية وسيلة بما في ذلك وسائل الاتصالات السلكية أو اللاسلكية)  (23).

أمّا المُشرع الجزائري فلم يتضمن القانون المتعلق بعلاقات العمل الجزائري رقم (90-11) لسنة 1990 موضوع التحرش خلاف المُشرع العراقي كما بيناه والتحرش الجنسي هو وجه من أوجه العنف ضد المرأة في مكان العمل ويؤدي إلى عدم الأمن وقد ذكر المُشرع الجزائري في قانون العقوبات التحرش الجنسي واستغلال السلطة ويعاقب عليه بالحبس من شهرين إلى سنة (24).

هـ - الاحترام في علاقات العمل ضمن محيط العمل :

ينظم قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015 العلاقة بين أصحاب العمل والعمال ويحدد حقوقهم والتزاماتهم، ويأتي احترام زملاء العمل عن طريق المحافظة على علاقات سليمة وودية معهم دون تمييز والحرص على احترام خصوصياتهم والامتناع عن استغلال أية معلومات تتعلق بحياتهم الخاصة بقصد الاساءة، والتعاون معهم ومشاركتهم آراءهم بمهنية وبموضوعية عالية وتقديم المساعدة لهم حيثما امكن لحل المشكلات التي تواجههم في مجال العمل، وقد حرص المُشرع العراقي بأن تكون علاقة العمال انفسهم أو العامل مع صاحب العمل مبنية على الاحترام والود وعدم التجاوز بالألفاظ أو الافعال لتوفير بيئة سليمة في محيط العمل (25).

أمّا المُشرع المصري فلم ينص على الاحترام في علاقات العمل بين العمال انفسهم أو مع صاحب العمل في قانون العمل رقم (12) لسنة 2003 ، وبالرجوع إلى الدستور المصري فقد نص على التزام الدولة باحترام كرامة الانسان وعدم المساس بها (26)، والنظام المصري يقوم على احترام حقوق الانسان وحرياته(27). أما المُشرع الجزائري فهو الآخر كالمُشرع المصري لم ينص على الاحترام في علاقات العمل في القانون المتعلق بعلاقات العمل المرقم (90-11) لسنة 1990 لكن بالرجوع إلى الدستور الجزائري قد اقر المساواة والاحترام والنص على إنَّ الجميع سواسية  (28).

و - الاستفادة من برامج التدريب المهني :

يقصد بالتدريب المهني وضع المعلومات النظرية موضع التطبيق والممارسة أي الاحتكار بها على ميدان الواقع العملي والمتدرب على هذا الاساس عارف بالقواعد النظرية لعمله على الأقل، مثال ذلك تمرين المهندس المتخرج حديثاً في ورشات صناعية أو معمارية بهدف تكامل المعرفة بالمهنة وممارستها عملياً(29)، وبهذا يختلف التدريب المهني عن التدرج أو عقد تعليم المهنة، فالمتدرج يبدأ بتعلم المهنة نظرياً وعملياً لدى صاحب العمل (30).

وإن المهن التي تخضع للتدريب المهني يحدد بتعليمات تصدر عن وزير العمل والشؤون الاجتماعية ومدة التدريب في كل مهنة والمناهج النظرية والعملية التي يجب إنَّ تدرس ونظام الاختبار والشهادة التي تمنح والبيانات التي يجب إنَّ تسجل في الشهادة (31)، ويتم التدريب المهني بموجب عقد التدريب المهني الذي يلزم بموجبة صاحب العمل بتهيئة وتدريب مهني كامل إلى شخص آخر وهو المدرب الذي يلتزم بتنفيذ تعليماته المتعلقة بالتدريب، وقد نص القانون على تنظيم العلاقة بين المتدرب والجهة التي يتدرب فيها بعقد مكتوب يتضمن مراحل التدريب ومددها وما يترتب للمتدرب وما عليه من التزامات (32). كما نص على ذلك في قانون العمل المصري رقم (12) لسنة 2003 ( يعتبر عاملاً متدرجاً بالكتابة وتحدد فيه مدة تعلم المهنة ومداخلها المتتابعة والأجر بصورة متدرجة في كل مرحلة من مراحل التعليم على إنَّ لا تقل في المرحلة الأخيرة عن الحد الأدنى للأجور المحددة لفئة العمال في المهنة التي يتدرج فيها) (33). أما في القانون الجزائري فقد اغفل المُشرع الجزائري عن ذكر برامج التدريب المهني . ونرى إنَّه لا يمكن اعمال هذا الحق بالنسبة للعامل طالب الاستقالة لأن التدريب يتطلب الاستمرار لوقت معين لغرض الاستفادة من العامل لاحقاً، ومن غير المنطقي إنَّ يقوم صاحب العمل بتدريب عامل أو اشراكه في دورات لا يستفاد منه لاحقاً بسبب الاستقالة .

ز - العمل في ظروف آمنة وبيئة عمل صحية

كل عامل لديه الحق في حماية قانونية لضمان مكان عمل آمن وصحي، كما يحق له العمل في بيئة خالية من مختلف اشكال الاساءة، وعلى الرغم من هذه الحماية القانونية قد يميل صاحب العمل في توفير ظروف عمل جيدة، فيقع على عاتق صاحب العمل مسؤولية التأكد من خلو مكان العمل من المخاطر الصحية والظروف الخطرة، كما تضع إدارة السلامة والصحة المهنية معايير عامة تنطبق على جميع الصناعات مثل اشتراط تزويد العمال بمعدات السلامة وحماية اماكن العمل من المواد الكيميائية السامة .

أما في التشريع المصري فقد وضع المُشرع شروطاً وضوابطاً للسلامة المهنية لضمان حماية العاملين من كافة المخاطر المحتمل وقوعها داخل بيئة العمل مع وضع عقوبات رادعه للمنشآت المخالفة تصل إلى (20) الف جنية كغرامة، فقد نص قانون العمل المصري (34) على إنَّ تلتزم المنشاة وفروعها بتوفير وسائل الحماية والصحة المهنية، وتامين بيئة العمل في أماكن العمل بما يكفل الوقاية من المخاطر أما في التشريع الجزائري لم يذكر المُشرع الجزائري في القانون المتعلق بعلاقات العمل رقم (90-11) لسنة 1990 نص صريح بذكر بيئة العمل الصحية والأمنة كما فعل المُشرع العراقي جعل ظروف العمل الأمن بأن يعدها صاحب العمل وفقاً للتشريع والتنظيم  (35)

ح - الإضراب وفق أحكام هذا القانون

يراد بالإضراب توقف العمال الجماعي المؤقت عن تنفيذ التزاماتهم المقررة بموجب عقد العمل بسبب وقوع نزاع جماعي يتعلق بالمطالبة بتحسين شروط وظروف العمل ويقصد بتوقف العمال الجماعي، العمال أو أكثرهم (36) ، نظم المُشرِّع العراقي حق العامل بالإضراب بأن حدد ظروف وحالات اللجوء  جميع إليه على إنَّ يكون وفق معايير وشروط محدده ، وعليه ولغرض الدفاع عن مصالح العمل المهنية والاقتصادية والاجتماعية فالمنظمات العمالية أو ممثلي العمال المنتخبين (في حالة عدم وجود تنظيم نقابي في المشروع بعد الانتهاء من محاولة اجراءات حلها للنزاع إذا كان متعلقاً بمصالح مستقبلية فيما بينها وصاحب العمل دون التوصل الى اتفاق فلها اللجوء للإضراب السلمي (37).

أما في التشريع المصري فقد اعترف المُشرع المصري بالحق في الاضراب السلمي فقد نصت المادة (15) من دستور جمهورية مصر العربية لسنة 2014 المعدل على إنَّ الاضراب السلمي حق ينظمه القانون، وبالرغم من إِنَّ المُشرع المصري قد قصر حق ممارسة الاضراب على العمال الذين تحكمهم علاقات العمل الخاصة بموجب أحكام قانون العمل رقم (12) لسنة 2003 إِلَّا إِنَّه تم رصد العديد من الاضراب في كافة قطاعات العمل المختلفة سواء في القطاع الحكومي أو القطاع العام أو القطاع الخاص للدفاع عن مصالحهم الشخصية (38)..

أما في التشريع الجزائري فيعد الاضراب عن العمل وسيله يعبر بها العمال عن مطالبهم المهمة وذلك بعد استنفاذ جميع المحاولات في الحصول على حقوقهم، وإن القانون الجزائري ربط مفهوم الاضراب عن العمل بالنزاع الجماعي، والذي يعبر عن الخلافات المهنية في بيئة العمل وان هناك اشكال عديده للإضراب في القانون الجزائري الاضراب التقليدي الاضراب بالتناوب ، الاضراب المتكرر والقصير، الاضراب البطيء، الاضراب الايجابي)  (39).

ونرى إنَّه ليس من الممكن إنَّ يقدم العامل طالب الاستقالة إلى الاضراب الذي يهدف إلى تحسين ظروف العمل الجماعية، لعدم وجود مصلحة مستقبلية له على ذلك بسبب رغبته في ترك العمل ط حرية تأسيس النقابات العمالية قد أعطى قانون العمل الحق للعمال بتأسيس النقابات العمالية والانتماء إليها واعترف بهذا الحق صراحة وإن هذا الاعتراف للطبقة العمالية بحق التنظيم النقابي من أجل تمثيلهم للمطالبة بحقوقهم من أصحاب العمل وأيضاً التدخل في النزاعات فيما بين العمال وأصحاب العمل بما يخدم مصالحهم ومصالح المجتمع من الأهمية بمكان كون الاهتمام بالعمال أحد السبل المؤدية إلى الاستقرار الاجتماعي والاقتصادي بل وحتى السياسي في بعض الانظمة المتطورة ديمقراطياً ، وهذا الاهتمام يأتي من خلال تقديم الرعاية لهم بمختلف الوسائل وأولها حق التنظيم النقابي والانتماء إليها، وذلك لتزايد أعداد هؤلاء العمال تسبب التطور الصناعي المتنامي وبالتالي تنامي دورهم المؤثر اجتماعياً وسياسياً واقتصادياً  (40).

أما في القانون المصري لقد عني المُشرع المصري بتأسيس النقابات كما هو الحال عليه لدى المُشرّع العراقي فقد أفرد المُشرع المصري اهتماماً واضحاً من هذا الموضوع واصدار القانون رقم (213) لسنة 2017 بشأن المنظمات النقابية العمالية وحماية حق التنظيم النقابي والذي يتكون من (77) مادة . أما في القانون الجزائري لقد تكرس رسمياً الاعتراف بالحق النقابي في الجزائر بصدور دستور 1989 وتحديداً في المادة (53) منه، ليتقرر فيما بعد الاعتراف بالحرية النقابية بصدور القانون رقم (90-40) لسنة 1990 المتعلق بكيفية ممارسة الحق النقابي والذي يعتبر أول قانون نقابي تعددي في البلاد يسمح للعمال والموظفين على حد سواء بتأسيس نقابات عدة والعمل بمعيار النقابة الاكثر .

_______________

1- ينظر المادة (42) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015

2- د. حسن كيره، أصول قانون العمل ، عقد العمل ، منشأة المعارف، الاسكندرية، دون سنة طبع ، ، ص 148.

3- المادة (903) من القانون المدني العراقي رقم (40) لسنة 1951 المعدل ، تقابلها المادة (1/ج) من قانون العمل المصري رقم (12) لسنة 2003 ، والمادة (80) من القانون المتعلق بعلاقات العمل الجزائري المرقم (90-11) لسنة 1990  .

4- المادة (7) من قانون العمل المصري رقم (12) لسنة 2003

5- المادة (80) من قانون رقم (90-11) لسنة 1990 والمتعلق بعلاقات العمل الجزائري

6-  المادة (85) من القانون نفسه .

7- المادة (68) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015.

8-  المادة (67) من القانون نفسه .

9 - المادة (80) من قانون العمل المصري رقم (12) لسنة 2003.

10-  المادة (81) من القانون نفسه

11- المادة (34) - (35) من القانون المتعلق بعلاقات العمل الجزائري رقم (90-11) في 1990.

12- المادة (39) من القانون نفسه .

13-  المادة (4) من قانون العمل العراقي النافذ رقم (37) لسنة 2015.

14-  د. صبا نعمان رشيد ، ضمانات حق العامل في مبدأ المساواة وتكافؤ الفرص في قانون العمل العراقي ، مجلة العلوم القانونية لكلية القانون - جامعة بغداد ، عدد (5) لسنة 2019 ، عدد خاص للتدريسين وطلبة الدراسات العليا.

15-  المادة (8/اولاً) من قانون العمل العراقي النافذ رقم (37) لسنة 2015.

16- المادة (35) من قانون العمل المصري رقم (12) لسنة 2003

17- د. حسن كيره، أصول قانون العمل ، عقد العمل ، منشأة المعارف، الاسكندرية، دون سنة طبع ، ، ص 643.

18-  المادة (9) من دستور جمهورية مصر العربية لسنة 2014 المعدل

19- المادة (17) من القانون رقم (90-11) المتعلق بعلاقات العمل الجزائري لسنة 1990.

20- موقع وزارة التخطيط العراقية على الانترنت 508.https//mop.gov.iq/news/view/details/id تاريخ الزيارة

. 2022/5/1                   

21- المادة (402) من قانون العقوبات العراقي رقم (111) لسنة 1969 المعدل.

22-  المادة (10/اولا) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015.

23-  المادة (306) من قانون العقوبات المصري رقم (58) لسنة 1937.

24-  المادة (341) مكرر ( جديدة ) قانون العقوبات الجزائري رقم (66-156) لسنة 1966.

25-  د. شاب توما منصور ، شرح قانون العمل (دراسة مقارنة) دار الطبع والنشر الاهلية، بغداد ، 1972   ، ص 345 وما بعدها

26-  المادة (51) من دستور جمهورية مصر العربية لسنة 2014 المعدل

27- المادة (5) من دستور جمهورية مصر العربية لسنة 2014. المعدل

28- المادة (140) من دستور الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية لسنة 1996.

29-  د. فتحي عبد رحيم ، مبادئ في قانون العمل والتأمينات الاجتماعية دراسة مقارنة مصر والسودان ، الجزء الاول مؤسسة الثقافة الجامعية ، الاسكندرية ، 1971 ، ص 95 وما بعدها

30- نص القانون المدني العراقي رقم (40) لسنة 1951 المعدل على عقد المهنة وعرفه بانه عقد يتعهد به رب مؤسسة صناعية أو تجارية او زراعية وصانع بان يخرج أو يعمل على تخريج شخص في مهنة مقابل التزام هذا الشخص بنفسه او بوليه بان يشتغل لحساب رب العمل على شرط ولمده يتفق عليها وتخضع شروط صحة العقد واحكامه لعادات المهنة ويعرف الجاري فيها كما تسري النصوص القانونية لعقد العمل على عقد تعليم المهنة بالعدد الذي لا يتعارض مع عرف المهنة ، المادة (926).

31-  ينظر إلى قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم (772) لسنة 1988 الذي بموجبه تم اتفاق منح مكافأة للمتدربين.

32- د. عدنان العابد و د. يوسف الياس ، قانون العمل ، المكتبة القانونية ، بغداد 2018   ، ص 58 - 66.

33-  المادة (12) من قانون العمل المصري رقم (137) لسنة 1981.

34-  المادة (218) من قانون العمل المصري المرقم (12) لسنة 2003

35- المادة (7) من القانون المتعلق بعلاقات العمل الجزائري رقم (90-11) لسنة 1990.

36- محمود جمال الدين زكي ، قانون العمل ، الطبعة الثالثة ، بدون دار نشر ، القاهرة 1983  ، ص520-521 .

37- د. شاب توما منصور ، المرجع السابق ، ص 297 وما بعدها . 

 38- د. سامح عبد الواحد التهامي ، المسؤولية عن ممارسة الاضراب ، مجلة البحوث القانونية والاقتصادية ، كلية الحقوق ، جامعة الزقازيق ، العدد 69 ، 2019 ص 111

39- الاستاذ بشير هدفي ، الوجيز في شرح قانون العمل علاقات العمل الفردية والجماعية ، دار الريحانة للكتاب جسور للنشر والتوزيع مصر ، سنة 2006  ، ص 15.

40- د. محمد علي الطائي، قانون العمل ، الطبعة الثانية ، دار المحجة البيضاء بيروت، 2008 ، ص 159 .

مواضيع ذات صلة

خصائص استقالة العامل

حقوق العامل بعد انتهاء مهله الإخطار

جزاء الاخلال بواجبات العمل

تمييز العامل مما يشابهه

صور استقالة العامل

تمييز استقالة العامل مما يشابهها من نظم اخرى

تعريف العامل لغة واصطلاحاً

تعريف استقالة العامل وشروطها

الوضع القانوني للعامل في حال قبول الإستقالة

القواعد المنظمة للوضع القانوني بالنسبة للعامل

القواعد المنظمة للوضع القانوني بالنسبة لصاحب العمل

الطبيعة العقدية لاستقالة العامل