ثانياً : وظائف تتعلق بالعاملين : Functions Related to the Employees

إن الاهتمام بالعنصر البشري في المنظمة يعتبر من المهام الجوهرية لإدارة شؤون الموظفين، لأن العنصر البشري يعتبر المحور الرئيسي للعملية الإدارية، وهذا الاهتمام يأخذ أشكال وأساليب مختلفة بعضها يتعلق بتحديد الأساليب التي ترتكز على معايير موضوعية لاجتذاب أفضل العناصر القادرة على شغل الوظائف بالمنظمة، وبعضها يتعلق بإيجاد تدابير عملية من شأنها الاستفادة القصوى من تلك العناصر، والبعض الآخر يتعلق بإيجاد بيئة عمل تساعد على تنمية مشاعر الألفة والمحبة بين العاملين وتشجيع روح عمل الفريق الواحد كل ذلك ينعكس بشكل مباشر على رفع الكفاءة الإنتاجية للعاملين. وأخيراً إعادة التأهيل وصقل قدرات ومهارات العاملين حسب متطلبات الوظيفة وأهم العمليات ذات العلاقة بالعاملين هي :

1- الاستقطاب : Recruitment

يعني "توعية الناس بوجود وظائف شاغرة وتشجيع الراغبين والمؤهلين لملء هذه الوظائف عن طريق تقديم طلبات توظيف، تتم هذه العملية عادة عن طريق الإعلان عن الوظائف الشاغرة، مواعيد الامتحانات، شروط الإلتحاق، المؤهلات العلمية ، والخبرات العملية، التي يجب توافرها في طالبي الوظائف المعلن عنها".⁽²⁰⁾

تعريف آخر يرى الاستقطاب "هو العملية الهادفة التي تبحث عن الموارد البشرية القادرة والراغبة في أداء العمل كماً وكيفاً من المصادر المختلفة تمهيداً لاختيارها وسعياً على تحقيق المواءمة التامة بين الوظائف الشاغرة وشاغليها المحتملين وتحقيقاً لأهداف المنشأة في الأجل القصير والطويل"^{(21) .}

إن توعية أفراد المجتمع بوجود وظائف شاغرة في منظمة ما يتم عن طريق الوسائل المقروءة كالصحف، والمجلات المتخصصة، ونشرات تُعلن في المنظمات العامة ، والمرئية والمسموعة كالتلفزيون والراديو والانترنت ويطلق على هذه الوسائل (بالاستقطاب السلبي). أما الاستقطاب الإيجابي فهو خطوة أكثر جدية وفعالية حيث يتم التفتيش والبحث عن الأفراد المؤهلين وممن تتوافر فيهم مواصفات شغل الوظائف الشاغرة بالمنظمة وذلك بزيارات ميدانية لتلك العناصر في أماكن تواجدها سواء في أروقة الجامعات أو معاهد ومراكز التدريب المختلفة ومحاولة ترغيبهم وتشجيعهم للالتحاق بالخدمة العامة وإبراز الجوانب الإيجابية التي تترتب على التحاقهم بالمنظمات العامة ⁽²²⁾.

مصادر الاستقطاب : Recruiting Sources

عملية اجتذاب القوى العاملة لشغل الوظائف الشاغرة بالمنظمة من المهام الرئيسية التي تقع على عاتق إدارة شؤون الموظفين بالمنظمة، وهي عملية شاقة تتطلب جهداً ووقتاً لتقييم المصادر المختلفة وفق معايير موضوعية وذلك بهدف اجتذاب أكثر المصادر فعالية وكفاءة الشغل الوظائف الشاغرة بالمنظمة.

هناك مصدر ان رئيسيان هما :

أ- مصادر داخلية Internal sources .

ب - مصادر خارجية. External Sources

(أ) المصادر الداخلية : Internal Sources

يعني البحث عن الأفراد القادرين والمؤهلين داخل المنظمة لشغل الوظائف الشاغرة ويتم ذلك عن طريق الترقية أو النقل. أهم مزايا المصادر الداخلية ما يلي ⁽²³⁾ :

1 ـ يتيح للإدارة التعرف على قدرات ومهارات العاملين بشكل دقيق وواقعي وموضوعي، وذلك من خلال إنجازهم لتلك المهام والمسؤوليات المنوطة بهم خلال فترة عملهم لدى المنظمة .

2- استخدام المصادر الداخلية بعض الأحيان يتم عن طريق الترقية وهذا يُعتبر من الحوافز التي تدفع العاملين لمضاعفة جهدهم في أداء المهام بشكل فعّال .

3 ـ إن استخدام المصادر الداخلية لشغل الوظائف الشاغرة بالمنظمة يعتبر بحق استثماراً حقيقياً واستفادة قصوى من العاملين داخل المنظمة .

بالرغم من المزايا السابقة إلا أن هناك بعض السلبيات تترتب على التعويل على المصادر الداخلية بصفة دائمة وهي حرمان المنظمة من الدماء الجديدة التي لديها قدرات على المبادأة، والإبداع، والابتكار التي قد تحتاجه المنظمات العامة والخاصة على حد سواء نتيجة للتغيير الذي نعيشه اليوم. إضافة إلى ذلك المصادر الداخلية لا تتيح للمنظمة قاعدة واسعة للاختيار تمكنها من انتقاء أفضل العناصر للقيام بمهام الوظيفة الشاغرة بشكل فعّال .

(ب) مصادر خارجية : External sources

يعني توعية عدد كبير من أفراد المجتمع المؤهلين والراغبين بوجود وظائف شاغرة من أجل توسيع قاعدة الاختيار ويكون ذلك عن طريق وسائل الإعلام المقروءة، المسموعة، المرئية، والزيارات الميدانية .

أهم الانتقادات التي يمكن أن توجّه إلى الاعتماد على المصادر الخارجية : ⁽²⁴⁾ 

1- هذا الأسلوب يترتب عليه تكاليف اقتصادية عالية وجهود كبيرة ووقت طويل من قبل إدارة شؤون الموظفين للوصول إلى أفضل العناصر الخارجية المؤهلة والقادرة على القيام بأعباء الوظائف الشاغرة .

 2- شعور العاملين خاصة المؤهلين، بالإحباط وخيبة الأمل نتيجة معرفتهم أن هناك عناصر من خارج المنظمة تشغل الوظائف الشاغرة وما يترتب على ذلك من إيجاد جو من الشحناء والبغضاء وعدم الألفة بين الطرفين وكل ذلك بالطبع ينعكس على أداء العاملين بطريقة سلبية.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ  

20 ـ محمد عبد الفتاح ياغي، مبادئ الإدارة العامة، (الرياض: مطابع الفرزدق التجارية ، 1983 م)، ص315 .

21- نبيل الحسيني النجار ومدحت مصطفى راغب، إدارة الأفراد والعلاقات الإنسانية ، مرجع سابق، ص315 .

22 ـ محمد عبد الفتاح ياغي ، مبادئ الإدارة العامة، مرجع سابق، ص315 . 

23 - Liodl, Byans and Leslie W. Rue, Human Resource Management (Irwin, Homewood, II, 1991) pp137-138  .

24- Ibid P. 139 .