يعتبر نظام معلومات الموارد البشرية  (1). تركيبة من الأفراد، و المعدَّات، و الإجراءات المصمَّمة بغرض تجميع و تحليل و تقييم، ثم توزيع معلومات دقيقة و سريعة على مراكز اتخاذ القرارات في المؤسسة، تتعلَّق هذه المعلومات بكلِّ مجالات إدارة الموارد البشرية في المؤسسة. و يطبِّق نظام معلومات الموارد البشرية قواعد المعلومات الإلكترونية، و البرامج الجاهزة ( Logiciel )، التي تستهدف تحقيق الكفاءة و الفعالية لعمليات إدارة الموارد البشرية في معالجة البيانات الأولية التي تعتبر مدخلات لهذا النظام، للحصول على (2). معلومات صحيحة و دقيقة تكون أساساً لتخطيط سليم، فمصداقية التخطيط تتوقَّف على مدى فهم الأفراد لأهدافه و الوسائل الكفيلة بتحقيقها، و هذا الفهم يُبنى على أساس وجود نظام للمعلومات يتميَّز بالدِّقة، و السرعة في تزويد فريق التخطيط الاستراتيجي بالمعلومات اللاَّزمة، و في الوقت المناسب، و بالدِّقة التي تؤهِّلها لأن تكون أساساً لاتخاذ قراراتٍ ذات بعدٍ استراتيجي. و يمكن اتِّباع المراحل التَّالية لتطوير نظام معلومات الموارد البشرية:

1- مرحلة تصميم نظام معلومات الموارد البشرية ) Design stage (: يجدر بالفريق الذي يصمِّم هذا النظام (3). أن يكون على معرفة شاملة بكلِّ القضايا التي تتطلَّب اتخاذ قرارٍ معيَّن، و أن تكون لديه فكرة عن نوع المعلومات المطلوبة و الضرورية لاتخاذ القرار السليم، كما يجب التغلُّب على عوائق الاتصال كالصراع داخل المؤسسة، و المنافسة التي قد تدفع بعض الأفراد لإخفاء معلوماتٍ هامَّة، لهذا يجب القضاء على هذا النوع من المشاكل حتى يتمَّ جمع كلِّ المعلومات المطلوبة، التي تمكِّن من تصميم نظام معلومات للموارد البشرية في ضوء تحليل احتياجات الإدارة من المعلومات، و بذلك يمكن تطوير البرامج التي تلبي متطلَّبات تخزين و استرجاع البيانات، و اختيار الأجهزة الضرورية لاستخدام تلك البرامج.

2- مرحلة تنفيذ نظام معلومات الموارد البشرية ( Implementation Stage ): تعتبر هذه المرحلة من أهمِّ مراحل تطوير نظام معلومات الموارد البشرية، حيث تظهر هذه المرحلة مدى إقبال العاملين، و كذا الجهات المستفيدة من النظام على مخرجاته. فتطبيق (4).  مدخل إدارة الموارد البشرية الإلكترونية و ما به من استخدام للتكنولوجيات المتقدِّمة، يساعد العاملين في هذه المرحلة على القيام بوظائفهم بطريقة أفضل، إلاَّ أنَّهم قد يقاوموا إدخال هذه التطبيقات التكنولوجية الجديدة، إذا ما تطلَّبت منهم تغيير أسلوب عملهم، و ما لديهم من خبرات مكتسبة في ذلك. و يجدر بمسؤولي إدارة الموارد البشرية تقديم الدعم اللاَّزم للحدِّ من مشاعر القلق و التخوُّف لدى العاملين، و التي قد ترافق مرحلة تنفيذ نظام معلومات الموارد البشرية، فإظهار هؤلاء المسؤولين تأييدهم للتغيير، و مساهمتهم في تصميم برامج تدريبية تساعد على تطوير مهارات العاملين، يجعل عملية إدخال التكنولوجيا الجديدة أمراً سهلاً، و يحفِّز العاملين على تقبُّل هذا النظام الجديد.

3- مرحلة تقييم نظام معلومات الموارد البشرية ) Evaluation Stage (: اعتماداً _5). على الخطَّة الاستراتيجية العامَّة للمؤسسة، تقوم الإدارة بتحديد الخطَّة الاستراتيجية للموارد البشرية، و التي تبيِّن مختلف السياسات المتعلِّقة بالتعامل مع الموارد البشرية و الوسائل المجنَّدة لذلك، في سبيل تحقيق الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة خلال الفترة المحدَّدة للخطَّة. و عليه فإنَّ نظام معلومات الموارد البشرية يجب أن يزوِّد هذه الخطَّة الاستراتيجية، بكلِّ ما تحتاجه من معلومات بدقَّة متناهية و في الوقت المناسب، و لا يمكن لإدارة الموارد البشرية التحقُّق من فعالية هذا النظام إلاَّ بقيامها بمرحلة تقييم نظام معلومات الموارد البشرية، حيث يجدر بها التحقُّق من الوقت المستغرق للحصول على المعلومات الجاهزة، و التكلفة التي تتحمَّلها المؤسسة من أجل هذه المعلومات، و مدى التحسن في عملية اتخاذ القرارات نتيجة استعمال معلومات هذا النظام، فالمسؤولون عن برامج الموارد البشرية يحتاجون إلى معرفة نتائجها، بغرض اتخاذ القرار المناسب بشأن الاستمرار في تطبيقها، أو تعديلها، أو إلغائها. و عندما يحقِّق نظام معلومات الموارد البشرية أهدافه، يجب على إدارة الموارد البشرية أن تتَّخذ الإجراءات الضرورية، للحفاظ على المستوى الجديد من فعالية معلومات هذا النظام، أو ما يعرف (6). بترسيخ التغيير ( Stabilization of change )؛ لأنَّ غياب هذا الإجراء يجعل من السَّهل على الفرد العودة إلى عادات العمل السابقة لتنفيذ برامج نظام معلومات الموارد البشرية. 

________________________________________________________________

1- نفس المرجع، ص 530 .

2- راوية محمد حسن، مدخل استراتيجي لتخطيط و تنمية الموارد البشرية، مرجع سبق ذكره، ص 57.

3- نفس المرجع، ص 58 .

4- علي السلمي، التخطيط و المتابعة، مكتب غريب، القاهرة-مصر، 1978 م، ص 216.

5- ناصر دادي عدون، مرجع سبق ذكره، ص 300.

6- جمال الدين محمد المرسى، مرجع سبق ذكره، ص 553.

مواضيع ذات صلة

مـكانـة إدارة الأفـراد ( مـوقـعها فـي تـنظيـم المـؤسـسة)

عملية اختيار الافراد في حالة استخدام المصادر الداخلية للقوى العاملة ونظام التوظيف الجماعي في مصر

مـراحل عـمليـة اخـتـيار الافـراد للتـوظـيــف في مصر (الاختبارات والاختبار الشخصي والترشيح للتعيين والكشف الطبي والتعيين)

مـشكلـة اخـتيـار أفـراد الادارة ومـراحل عـمليـة الاخـتـيار في مصر

مـفهـوم عمليـة اخـتيار الافـراد للتـوظيــف ومـصادر الافـراد

طريقة مراكز العمل في تخطيط القوى العاملة وأهم البيانات اللازمة لـهـا

خـطـوات تـخـطيـط الـقـوى العـامـلـة

عـناصر تـخطيـط القـوى العـامـلـة

مقومات تخطيط القوى العاملة ومشكلات تنشأ عن غياب أو سوء تخطيط القوى العاملة

مـفهـوم تـخطـيـط الـقوى العـاملـة Manpowr Planning

القـواعـد الـذهـبـية فـي اعـداد وصـف الـوظـيفـة (نـمـاذج عـلـى تـوصـيف الـوظـائـف)

استخدامات بطاقات وصف الوظائف في انشطة ادارة الافراد