إدارة رأس المـال البـشـري
المؤلف:
د . سعد علي حمود العنزي د . احمد علي صالح
المصدر:
إدارة رأس المال الفكري في منظمات الاعمال
الجزء والصفحة:
ص183 - 187
2025-09-22
153
سادساً: إدارة رأس المال البشري
أكد 2003 ,Paul quires إن إدارة رأس المال البشري، هو إدارة المعرفة والمهارات (Managing Knowledge and Skills)، مضيفاً بالقول أن معظم المنظمات لا تدرك ذلك الدور المميز الذي تلعبه تلك المعرفة والمهارات فيها، وبالشكل الذي يجعلها لا تعرف جيداً، كيفية إدارتها بكفاءة، سعياً لتطوير عملية الاستثمار فيها، وتحسين المردودات الاقتصادية منها. ولعل ما يفيد ذكره، ونحن إذ نتكلم عن المعرفة هنا، فلا نقصد إطلاقاً ما يعرف اليوم عنه بإدارة المعرفة Knowledge) (Management، وذلك لكون إدارة المعرفة والمهارات هي الأكثر شمولية منها، والتي قد تكون تتضمنها بشكل أو بآخر. ومن الجدير بالإشارة إليه أيضاً، أن وصف الوظائف (Job Description )عادة ما لا يتم فيه تحديد المهارات والمعرفة بدقة، كما أنه لا يوفر معلومات مفيدة عن الأفراد الذين يمتلكونها، بقدر ما يتيح إلى حدٍ ما ،معلومات قد تكون غير دقيقة وغير ملائمة عن الوظائف التي يشغلونها. ويتضح من ذلك، أن إدارة المهارات والمعرفة لا تؤدي بمعزل عن وظيفة الموارد البشرية في المنظمة، وذلك لأنها بالأساس تبدأ بإستراتيجية الأعمال (Business Strategy) أو المقدرات الجوهرية المنشودة Intended Core Competencies) لها. هنالك عنصران أساسيان في إدارة المهارات والمعرفة في المنظمات بكفاءة هما:
1- تحديد وإدارة المهارات والمعرفة المرتبطة بالعمل نفسه.
2- تحديد وإدارة مهارات الأفراد العاملين ومعرفتهم.
فالعنصر الأول يعنى بدراسة متطلبات المهارات والمعرفة المرغوبة في الوظائف، بحيث يتناول طبيعة الأداء وماهيته ومقداره بشكل سليم. وبالطبع، أن مثل هذه الفكرة ليست جديدة، فالمنظمات منذ زمن طويل، قد صرفت الكثير من الجهود والأموال لتحديد المتطلبات المعرفية والمهارية للوظائف فيها، بهدف تحديد معدلات الأجور والاحتياجات التدريبية والوصف الوظيفي وتدوين مستلزماته وغيرها . إذن، فما هو الجديد في إدارات المهارات والمعرفة والإجابة بالضبط هو ما يتعلق بمتطلبات أغراض الوظائف في هيكل المنظمة في ضوء المقدرة الجوهرية لها. وأن قائمة المهارات والمعرفة التي لا تتناسق أو لا تنسجم مع المقدرة الجوهرية للأعمال، تعد غير ذات قيمة إستراتيجية، ولا تضيف للمنظمة مقداراً اقتصادياً جوهرياً. والعنصر الثاني هنا يمكن أن يتحقق من خلال استخدام نتائج تحليل الوظائف الذي سيتم وصفها لاحقاً لأغراض وضع الشخص المناسب (مواصفات الموظف) في المكان المناسب (وصف الوظيفة). وعليه، يمكن إعادة صياغة قائمة المعرفة والمهارات الموجهة من خلال تحليل الوظائف باستعمال المسوحات الدقيقة التي تشمل العمال والمشرفين والمديرين للحصول على تقييمات لتلك المهارات والمعرفة والتي يمكن أن تكون حاسمة (Crucial) في إدارة المقدرة الجوهرية ورفع قيمتها التشغيلية. فالمعلومات ذات الصلة بمهارات ومعرفة العمل والأفراد القائمين عليه، ينبغي خزنهـا فـــي قواعد البيانات (Databases) وتحديثها بشكل دوري. وتكون عمليات التحديث المرغوبة هي التي ينبغي أن تتوافق مع توجهات التغيير بالأعمال (مثل التطورات التي تحدث في المقدرة الجوهرية)، وحصول العاملين على مهارات جديدة، أو انضمام عاملين جدد للمنظمة أو مغادرة البعض منها وتركها بلا رجعة. وهنا، يفترض أن يتشجع العاملون على جعل مهاراتهم محدثة ومطورة في جميع الأوقات. ولعله وجود الانترنت وإجراء المسوحات المستندة إلى الشبكات يمكن أن يفعلا حالة تحديث معرفة ومهارات العاملين بشكل أكثر وذو جدوى أكثر من أي وقت مضى، وخصوصاً إذا وجد إلى جانب ذلك متخصصين في تحليل الوظائف وعلم النفس الصناعي اللذين تمكنهم خبراتهم من الربط بين دراسات الوظائف والمقدرة الجوهرية للمنظمة. وهؤلاء المتخصصون والخبراء بدورهم يمكن أن يحددوا متطلبات المهارات والمعرفة المتصلة بالوظائف في المنظمة، ويضيفوا تأكيداتهم على أنها حاسمة ومهمة للغاية في دعم ونمذجة (Modeling) المقدرة الجوهرية لها. كما أن مستوى التفاصيل التي يتناولونها، يفترض أن تكون كافية لتحديد المهارات بدقة ومعيارية عالية، ليمكن استعمالها عند اتخاذ القرارات التي تدعم المقدرة الجوهرية للمنظمة. وبالرجوع إلى المعلومات في قاعدة البيانات مثلاً، يمكن للإدارة أن تستعملها كجزء من تحليل الاحتياجات التدريبية، وإعادة تحديث معلومات الاستخدام للعاملين الجدد بفاعلية أكبر، وتوحيدها لأغراض تقييم الأداء، وتخطيط المسار الوظيفي وتطويره والشكل (2 - 6) يعطي تصوراً واضحاً عن معلومات المعرفة والمهارات التي تعد جوهرية لجميع وظائف رأس المال البشري التي تصب في رفع كفاءة المقدرة الجوهرية للمنظمة.
وبسبب أن تلك المهارات والمعرفة المذكورة في الشكل (2 - 6) تعد حاسمة للعديد من الوظائف لرأس المال البشري، وكذلك لتشغيل المقدرة الجوهرية، فالخطوة الضرورية هنا في إدارتها هي إيجاد معيار للمهارات والمعرفة بهدف خلق لغة مشتركة (Common Language)، من حيث أن المنظمة والوظائف المحددة فيها، تحدد القائمة الخاصة بتلك المهارات والمعرفة التي تتناسق مع المقدرة الجوهرية لها، وبالجودة المناسبة، وإزالة ما يفيض الحاجة بينهما، وذلك منعاً لحدوث الكلفة الزائدة. عليه، فإن المعيارية (Standardization) في ضوئها تكون المنظمة لها القدرة على إجراء تلك المقارنات الضرورية لمستويات المهارة لكل العناوين الوظيفية في جميع الأقسام بالهيكل التنظيمي،وعلى مدار الزمن.
يستخلص مما سبق، إن نظام إدارة رأس المال البشري يتطلب وجود متخصصين في تحليل الوظائف (Job Analysis Specialist)، لغة مشتركة للمهارات والمعرفة (Common Language)، قواعد بيانات (Databases)، مسوحات Surveys) ) لمواقع العمل والوظائف المحددة. وإذا ما تحقق ذلك، فإن المنظمة تكون في موقع تحسد عليه في إدارة المهارات والمعرفة، وبأسلوب الدعم المطلوب للمقدرة الجوهرية لها. وزيادة على ذلك، أن المنظمة ستحقق فهماً صلداً لاتساع رأس المال البشري وعمقه، في حالة قيامها بما سيتم درجه في أدناه بشكل سليم.
1- تحديد فجوات المهارة فيها.
2- استقطاب وجذب أولئك العاملون الذين يكون بمقدورهم تغطية تلك الفجوات.
3- تحديد الاحتياجات التدريبية بحيث تتضمن مفردات ومناهج دراسية متناسقة للحصول على تلك المهارات المناسبة التي تصب في المقدرة الجوهرية لها.
4- إتاحة وتوفير برامج تدريبية متطورة للعاملين من قبل أولئك المزودين (Training Providers) لها، والذين يشهد لهم بالكفاءة في هذا المجال.
5- تنفيذ نظام الأجر على أساس المهارات( Pay for Skills) التي يمتلكها الأفراد العاملين.
6- ضمان أن الترشيق (Downsizing) أو التسريح (Layoffs) لا يجعل المنظمة أن تستنزف من المهارات والمعرفة الموجودة فيها.
7- اختيار العاملون الذين يمكن ضمّها بفرق مشروعاتية ( Project Teams ) بشكل أكثر فاعلية.
8- تعليم العاملون أن يتوجب عليهم النظر لأنفسهم كحزمة أو رزمة أو كتلة من المهارات Packet of Skills التي ينبغي مسايرتها جنباً إلى جنب مع المقدرة الجوهرية للأعمال، مع أهمية تعديلها وتحديثها وتطويرها بشكل دوري.
9- القيام المستمر بمسوحات المهارة التي تجعل المنظمة قادرة على تحديد الفجوات فيها، وتخمين نوع التدريب المناسب الذي يغلقها من خلال تحسين قابليات رأس المال البشري فيها.
الاكثر قراءة في مواضيع عامة في ادارة الموارد البشرية
اخر الاخبار
اخبار العتبة العباسية المقدسة
