في الماضي كان هناك خوف من أن المكائن ستتمكن في يوم ما من تقليل الحاجة إلى الإفراد العاملين في العمل، وفي الواقع أن الذي حدث هو عكس هذا حيث أصبح الافراد يتمتعون بمكانه مهمة في المنظمات المعاصرة أكثر من أي وقت مضى)علي عبد الوهاب:1984)وقبل تعريف الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية، نستطيع تعريف تسيير الموارد البشرية حيث عرفها علي عبد الله "هي الوظيفة التي تتمثل في اختيار العاملين ذوي الكفاءات المناسبة وتسيير جهودهم وتوجيه طاقاتهم وتنمية مهاراتهم وتحفيز هؤلاء العاملين وتقييم أعمالهم والبحث في مشاكلهم وتقوية علاقات تعاون بينهم وبين زملائهم ورؤسائهم وبذلك تسهم في تحقيق الهدف الكلي للمنظمة من حيث زيادة الإنتاجية وبلوغ النمو

المطلوب للأعمال والافراد"(علي عبد الله: . 1998) فالموارد البشرية اليوم أصبحت مصدرا الميزة التنافسية للمنظمة ، وهم الرأسماليون الجدد في أطار اقتصاد المعرفة(العنزي، 7:2004 ) فأصبحت وظيفة أدارة الموارد البشرية من أهم الوظائف المسؤولة عن تحقيق المراكز التنافسية على المستويين المحلي و القطاعي و ضمان النمو و التوسع و الإبداع و خدمة العملاء (النجار، 7:1998 )، كما أوضح (السالم وصالح ، 41:2000 ) أن خلف نجاح كل منظمة ناجحة تقف إدارة موارد البشرية ناجحة في برامجها سواء كانت هذه البرامج اختيار الافراد أو تدريبهم أو تقويم أدائهم أو من خلال برامج جيدة للمكافآت و الحوافز. و من هذا المنطلق بدأت إدارة الموارد البشرية بالتحول من كونها وظيفة معنية بشؤون متخصصة للأفراد العاملين وظيفتها تقديم الاستشارات في هذا المجال إلى إدارة تنفيذية لها دور كبير و شامل في عموم المنظمة من خلال التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية ، إذ أصبح مدير الموارد البشرية أحد أعضاء الذين يعنون بصياغة استراتيجية أدارة الموارد البشرية (الأخضر، 41:2001 .)

مفهوم استراتيجية إدارة الموارد البشرية Human Resource Management Strategy يرى (Susan, R,2004:1) بأن مفهوم استراتيجية إدارة الموارد البشرية لا يزال واحدا من الأفكار القوية و المؤثرة التي برزت في مجال الأعمال و الإدارة خلال السنوات 25 الماضية. و وصف (Torrington &Hall,1998:23) استراتيجية إدارة الموارد البشرية بأنها تتمثل بالفلسفة المركزية و الأساسية في كيفية إدارة وتنظيم الافراد وترجمة ذلك في سياسات وممارسات تحقق التعاون والانسجام بين الجميع داخل المنظمة، هذا التوجه سانده العديد من الكتاب أمثال..

(Hendry and Prttis,1998-Handy et al,1989-Baird et al,1983) و قد ذهب Baird إلى أبعد مما وصفه الآخرون بأنه لا توجد استراتيجية تنظيمية بدون شمولها للموارد البشرية .

أما إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية فهي " تعمل على تحقيق غاية المنظمة وأهدافها ورؤيتها، وذلك من خلال ترجمة الاستراتيجية العامة للمنظمة إلى استراتيجية تفصيلية

ومتخصصة في قضايا الموارد البشرية وتتضمن ما يلي"(علي السلمي، 2001)

* الغاية التي تبتغي إدارة الموارد البشرية تحقيقها بالتعامل مع العنصر البشري في المنظمة.

* الرؤية التي تحددها الإدارة لما يجب أن تكون عليه ممارستها في مجال الموارد البشرية.

* الأهداف الاستراتيجية المحددة المطلوبة في مجالات تكوين وتشغيل وتنمية ورعاية الموارد البشرية.

* السياسات التي تحتكم إليها إدارة الموارد البشرية في اتخاذ القرارات والمفاضلة بين البدائل

لتحقيق أهداف الاستراتيجية.

* الخطط الاستراتيجية لتدبير الموارد اللازمة وسد الفجوات في المتاح منها للوصول بالأداء في مجالات الموارد البشرية إلى المستويات المحققة للأهداف والغايات.

* معايير المتابعة والتقييم التي تعتمدها الإدارة للتحقق من تنفيذ الاستراتيجية والوصول إلى

الإنجازات المحددة.

وتهتم إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية المعاصرة بدراسة مختلف المفاهيم والتي أهمها:

* العولمة: "التي تعتبر الاندماج والتفاعل في الأنشطة الإنسانية الذي يتعدى الحدود التقليدية بين الدول والأقطار لاغيا بذلك حدود المكان وقيود الحركة والاتصال عما يحقق أيضا التخفيف من قيود الوقت والزمان، "الأمر الذي يوجب على الإدارة المعاصرة البحث في ابتكار وتنمية منظومات جديدة من المفاهيم والنظم والآليات المتوافقة مع متطلبات العولمة.

* التحدي: حيث تركز الإدارة المعاصرة على أهمية الإدراك السليم للتحديات التي تهدد احتمالات تحقيق الأهداف التي تسعى إليها.

* الرؤية الشاملة: تتعدد الزوايا التي تنظر منها الإدارة المعاصرة إلى واقع المحيط، وذلك من أجل تكوين صورة واضحة وشاملة لما يجري حولها وذلك في مختلف المجالات الاقتصادية، والاجتماعية ،السياسية ، الثقافية ، والتنافسية التي تواجهها، وذلك من أجل إقامة توجهات استراتيجية أقرب إلى الصحة والدقة.

* دورة الحياة : وهو مفهوم أن دورة حياة كل من سلعة مؤسسة أو نظام تمر بالمراحل التالية: الانطلاق ، النمو، التطور والتدهور في استراتيجية الموارد البشرية تمر بتلك الدورة وتختلف فعاليتها من مرحلة إلى أخرى.

* المحركات: تعتمد الإدارة المعاصرة للموارد البشرية الاستراتيجية على عدد من المحركات

من أجل تحقيق أهدافها ومن أهم المحركات الاستراتيجية نجد:

* التكلفة : فيكون تخطيط التكلفة هو أساس تحقيق الأهداف كما في حالة إعداد استراتيجية للتدريب.

* السوق : ويتكون من عرض وطلب وممارسات المنافسين وغيرها من المتغيرات في السوق "حيث إِن المحركات السوقية هي أهم الاعتبارات التي تتأثر بها إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية في مسائل الاستقطاب والاختيار والتعيين وتحديد هياكل الرواتب والمكافآت أو قرارات تخفيض حجم العمالة وغيرها من القرارات ذات الأثر المالي أو التقني".

* المنافسة : حيث إن التنافس على الموارد البشرية المتميزة من ذوي المعرفة هو أخطر وأهم أشكال الحروب التنافسية بين المنظمات سواء المحلية أو العالمية، وبالتالي تبنى برامج وخطط تكوين وتنمية الموارد البشرية والاحتفاظ بها وحمايتها من التسرب إلى المنافسين على أساس المعلومات والاتجاهات التي توفرها المحركات.

* قرارات وتوجهات الدولة: إن إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية مطالبة بالالتزام بالقواعد الذي تنظم محيطها التي تصدر من التشريعات والنظم القانونية والقرارات وتوجهات الدولة في كل المجالات.

كما تتركز تأثيرات أهم التغيرات في أسلوب عمل الموارد البشرية الاستراتيجية كما يراها

السلمي، في ضرورة القيام بما يلي:

+ رصيد المتغيرات وتوقع أثارها المحتملة.

+ الكشف عن الفرص في المناخ والإعداد لاستثمارها بمصادر القوى الذاتية للإدارة. -

+ الكشف عن المعوقات في المناخ لتفاديها أو تحديد آثارها.

+ الكشف عن نقاط القوة في المنظمة وتنميتها وتطويرها.

+ الكشف عن نقاط الضعف في المنظمة والإعداد لعلاجها أو تحديد آثارها.