ثالثاً : طرق سداد الأجور للعاملين ومكونات الأجور:
1- طرق سداد الأجور:  
نظراً لارتباط طريقة سداد الأجور للعمال بكمية وجودة وتكلفة الإنتاج فقد تعددت تلك الطرق بتعدد وجهات النظر في مجال الأعمال حول جدوى كل طريقة منها.
إلا أنه يمكن تقسيم تلك الطرق إلى مجموعتين رئيسيتين هما : 
أ - طريقة الأجر حسب الزمن.
ب - طريقة الأجر حسب الوحدة (بالقطعة).
وأيا كانت الطريقة المتبعة فإن الطريقة التي تختارها المنشأة يجب أن تتوافر فيها الشروط التالية حتى تحقق العدالة بين العامل والمنشأة :
• أن تحقق منفعة للعامل وللمنشأة وبشكل متوازن.
• أن تكون سهلة التطبيق ويفهمها العمال.
• أن تكون الأسس الموضوعة لسداد الأجور ثابتة لا تتغير في الفترات قصيرة الأجل.
• أن تشتمل على أجر أساسي ملائم للعامل.
وفيما يلي توضيح مختصر لتلك الطريقتين:
أ - طريقة الأجر حسب الزمن :
يتم سداد الأجور وفقا لهذه الطريقة بناء على الوقت الذي يقضيه العامل بالمصنع بغض النظر عن كمية الإنتاج التي يحققها العامل ويتم قياس الوقت على أساس الساعة أو اليوم أو الأسبوع أو الشهر. وهذه الطريقة هي الطريقة الشائعة في معظم المصانع نظراً لسهولة تطبيقها، كما أنها تجد قبولاً من العامل والمنشأة وخصوصاً في الأنشطة التي تتطلب مهارة خاصة ويكون التركيز على الجودة وليس على كمية الإنتاج. 
ورغم سهولة تطبيق تلك الطريقة إلا أن هناك انتقادات موجهة لهذه الطريقة :
ــ لا تفرق هذه الطريقة بين العامل النشيط وغير النشيط حيث يتقاضي الكل نفس الأجر حسب الزمن وهذا يدعو إلى الكسل من قبل العمال نظراً لعدم وجود الحافز والتمييز بين العمال.
ــ إن التباطؤ والكسل وفقاً لهذه الطريقة يؤدى لزيادة الوقت الضائع مما يزيد من التكلفة التي تتحملها المنشأة. 
ــ انخفاض الكميات المنتجة وهذا بدوره يؤدى لزيادة تكاليف الانتاج لكل وحدة بسبب توزيع التكلفة الثابتة على حجم أقل، ومن ناحية أخرى يتطلب ذلك مضاعفة
الرقابة على العمالة وبالتالي زيادة تكلفة الرقابة والإشراف.
ب - طريقة الأجر حسب الوحدة (بالقطعة) :  
 طبقاً لهذه الطريقة يتم سداد الأجر على أساس الوحدة المنتجة أو القطعة من المنتج ولا يكون التركيز في هذه الحالة على الزمن الذي تستغرقه الوحدة وإنما التركيز يكون على كمية الإنتاج الذي يحققه العامل.
 ويمكن إتباع هذه الطريقة عندما يكون التركيز على كمية الإنتاج وليس على جودة الإنتاج، ومع ذلك يمكن تحقيق مستوى الجودة المطلوب في هذه الطريقة بالإشراف والمتابعة والفحص المستمر للإنتاج وفقاً لمستويات متفق عليها بين العامل والمنشأة وتحقق هذه الطريقة المزايا التالية :
ـ التفرقة بين العمال حسب جهد كل منهم فيستفيد كل عامل وفقاً لمجهوده ونشاطه.
ـ تزيد من المنافسة بين العمال وتدفع كل العمال لمضاعفة جهودهم. 
ـ لا يتم سداد أجور عن الوقت الضائع حيث أن الأجور تكون فقط حسب الوحدات المنتجة. 
ـ تؤدى هذه الطريقة لزيادة الإنتاج لوجود حافز مادي لذلك، وهذا يؤدى بدوره لانخفاض تكلفة الإنتاج على مستوى الوحدة بسبب انخفاض نصيبها من التكلفة الثابتة. 
ـ سهولة تقدير تكلفة الوحدة من الأجور مما يؤدي لدقة تحميل الإنتاج بما إستفاد به من أجر.
ـ عندما تقترن هذه الطريقة بالفحص المستمر للإنتاج لا يتم القبول إلا للوحدات السليمة والجيدة ولا يتم سداد الأجر إلا عن الوحدات المقبولة فقط.
وقد ظهرت عدة طرق تحاول تفادي الانتقادات للطريقتين السابقتين وتعمل على التوازن بين الأجر الثابت لضمان حد أدنى للعامل وبين الأجر المتغير حسب جهد العامل لتمييز العمال والمنافسة بينهم وأهم هذه الطرق:
ـ طريقة المكافآت الجماعية.
ـ طريقة المشاركة في الأرباح.
2- مكونات الأجور: 
تشتمل الأجور التي يحصل عليها العمال على عديد من البنود منها النقدي ومنها العيني ونوضح فيما يلي تفصيلاً لأهم تلك البنود :
الأجر النقدي :
ويتمثل في الأجور النقدية المستحقة للعمال مقابل جهودهم المباشرة وتشتمل تلك الأجور النقدية على مجموعتين هما:
ـ الأجر النقدي الصافي الذي يحصل عليه العامل فعلاً.
ـ الاستقطاعات التي يتم خصمها من الأجر الإجمالي المستحق.
ويتمثل الأجر النقدي الإجمالي في عدة بنود هي:
أ- الأجر النقدي العادي:
وهو عبارة عن الأجور النقدية التي تتحملها المنشأة نتيجة تشغيل العامل خلال فترة معينة (ساعة أو يوم .... ) مضروباً في معدل الأجر العادي للعامل.
فمثلا إذا كان وقت العمل العادي يوميا 8 ساعات، وكان المعدل العادي لأجر الساعة 20 جنيه.
فإن الأجر النقدي العادي المستحق للعامل = 8 ساعات × 20 جنيه = 160 جنيه 
أما إذا اشتغل العامل 10 ساعات بدلاً من 8 ساعات وبالتالي يكون قد اشتغل 8 ساعات وقت عادي، 2 ساعة وقت إضافي. فإن الأجور العادية المستحقة لهذا العامل 
10 ساعات × 20 ج = 200 جنيه. 
وبالنسبة لـ 2 ساعة إضافية فإنه يأخذ عنها فقط علاوة زمن إضافي كما يتضح فيما بعد. 
إذن يمكن القول أن الأجر النقدي العادي للعامل = كل الساعات أو الوقت الذي استغرقه العامل (عادي + غير عادي) مضروباً في معدل الأجر العادي (للساعة أو اليوم ....). وبالتالي فإن العبرة عند تحديد الأجر العادي هو بالمعدل الذي يتم ضربه في الساعات فإذا كان معدلاً عادياً يكون الأجر عادياً وإذا كان المعدل غير عادي فيكون الأجر غير عادي بغض النظر على نوعية الساعات التي يتم حساب الأجر عنها عادية أو غير عادية.
ب ـ علاوة الزمن الإضافي:
عندما يمارس العامل عملاً بعد وقت الدوام الرسمي فيعتبر هذا الوقت وقتا إضافياً أو غير عادي وعادة ما يتم سداد علاوة إضافية عن هذا الوقت زيادة على معدل الأجر العادي وتسمى هذه العلاوة "علاوة زمن إضافي".
ففي المثال السابق عندما اشتغل العامل 10 ساعات وكان معدل الأجر 20 جنيه وعلاوة الزمن الإضافي 40% من الأجر العادي فإن الأجور المستحقة تُحسب كما يلي:
الأجر العادي = 10 ساعات × 20 ج = 200 جنيه 
علاوة الزمن الإضافي = (10) ساعات - 8 ساعات) × [ 20 ج × 40%)]
                             =  2 ساعة × 8ج – 16ج 
إذن إجمالي أجر العامل = 200 ج + 16 ج = 216 جنيه
ويتم فصل علاوة الزمن الإضافي في بند مستقل نظراً لاختلاف معالجتها المحاسبية عن الأجور العادية كما يتضح فيما بعد.  
ج - الإجازات الممولة :
 وهي عبارة عن الإجازات التي يحصل عليها العمال سواء كانت لأسباب مرضية أو كإجازات مستحقة دورياً للعمال. وهذه الإجازات يكون مسموحاً بها طبقا للوائح وقوانين العمل، لذلك يتم حساب الأجر عن الفترة الزمنية لهذه الإجازة وذلك وفقاً لمعدل الأجر العادي للعامل وتضاف قيمة هذا الأجر للأجور الأخرى النقدية للعامل.

د - المكافأة التشجيعية (حوافز الإنتاج) : 
وهي عبارة عن المكافآت أو الحوافز التي تمنحها المنشأة للعمال عند زيادة الإنتاج أو عند تحسين الجودة وقد يتم منح تلك الحوافز لكل العمال أو لبعض العمال بصفة خاصة لمهارتهم أو لتشجيعهم، وتتم إضافة تلك المكافآت للأجور العادية الدورية. 
هـ - المنح الخاصة في مناسبات : 
تمنح المنشأة عمالها منحا نقدية في مناسبات مثل عيد الفطر وعيد الأضحى وأعياد العمال وغير ذلك من المناسبات العامة والخاصة. وهذه المنح تعتبر مزايا تضاف للأجور العادية المقررة للعمال أي بدلات نقدية أخرى يحصل عليها العمال مثل بدل طبيعة العمل فتضاف للأجور العادية.
وتمثل المكونات السابقة للأجور النقدية إجمالي الأجور المستحقة للعمال ولكنها لا تمثل صافي المستحق لهم حيث يتم خصم عدة بنود من هذه الأجور تحت مسمى استقطاعات".
وتشتمل تلك الاستقطاعات على البنود التالية:
ــ حصة العامل في التأمينات الاجتماعية، وتمثل الجزء الذي يساهم به العامل في التأمينات الاجتماعية بجوار الحصة التي تساهم بها المنشأة (حصة صاحب العمل )، كما نوضحها فيما بعد، وتقوم المنشأة بخصمها وإرسالها لهيئة التأمينات الاجتماعية.
ــ ضريبة المرتبات والأجور المستحقة على أجور العمال والتي يتم خصمها من المنبع وتتولى المنشأة خصمها وإرسالها إلى مصلحة الضرائب. 
ــ الأقساط المستحقة على العامل من أصل السلف التي يحصل عليها العمال. فقد تسمح المنشأة للعمال بالحصول على سلف نقدية وتسديدها على أقساط فيتم خصمها شهرياً من المرتبات. 
ــ أي استقطاعات أخرى قانونية تلتزم المنشأة بخصمها من العامل بناء على حكم قضائي (نفقة الزوجة أو دين لجهة خارج المنشأة). 
ــ الخصومات نتيجة توقيع جزاءات على العامل فيتم استقطاعها من العامل وتحويلها في الغالب لصندوق خدمات العاملين ليتم إنفاقها في صورة خدمات عامة على العمال.
ويمثل الفرق بين إجمالي الأجور وإجمالي الاستقطاعات صافي الأجر النقدي المستحق للعامل والذي يحصل عليه العامل فعلاً.
ويتم حساب الاستحقاقات والاستقطاعات وصافي الأجر من خلال قائمة الأجور التي نوضح كيفية إعدادها في البند التالي .