2- منهجية إدارة مقاومة التغيير :

يقتضي التعامل مع ظاهرة مقاومة التغيير ضرورة إدارتها في إطار منظومة العمل الإداري المتعارف عليها من اجل اتخاذ القرارات الإدارية المناسبة التي تساهم في معالجة تداعياتها السلبية على الأداء الاداري سواء على مستوى المؤسسة او الدولة. ومن اهم تلك القرارات تلك المتعلقة بإعداد وتصميم خطة متكاملة العناصر ، ثم قرارات تنفيذ تلك الخطة من خلال آليات محددة (التوجيه والتحفيز والقيادة) ثم الرقابة للتعرف على مدى تنفيذ تلك الخطة واتخاذ القرارات لعلاج فجوات التنفيذ. وعلى ذلك فإن دقة وموضوعية تلك القرارات انما يتوقف على مدى القدرة على التخطيط لمواجهة تلك الظاهرة والتنظيم من اجل تحديد الادوار التنظيمية للتعامل معها ثم التنفيذ والرقابة.

وبشيء من الدقة والوضوح يمكن القول بأنه يقتضي مواجهة التداعيات السلبية لمقاومة التغيير والتقليل من حدتها على الاقل والاستفادة من التداعيات الايجابية ضرورة اتباع منهجية إدارية في ادارتها حتى يمكن اتخاذ القرارات الادارية المناسبة بشأنها وتتمثل خطوات تلك المنهجية فيما يلي :

1/2 التخطيط لإدارة مقاومة التغيير (الثورة المضادة) :

تتمثل خطوات التخطيط لإدارة مقاومة التغيير او الثورة المضادة فيما يلي:

1/1/2 تشخيص وتحليل الثورة المضادة كظاهرة :

وتتمثل عمليات هذه الخطوة في توصيف وتحليل ظواهر واعراض تلك الظاهرة للتعرف على تداعياتها سواء كانت نقاط ضعف او قوة ثم الاسباب الحقيقية لتلك الظواهر والاعراض تمهيدا لوضع خطة مواجهتها . وذلك على النحو التالي:

(1) ظواهر او اعراض مقاومة التغيير

تختلف ظواهر واعراض و ما يطلق عليه البعض اشكال مقاومة التغيير ما بين قبوله (اي قبول التغيير) ومقاومته. ويوضح الجدول التالي بعض تلك الظواهر او الاشكال:

(2) النتائج التي تترتب على مقاومة التغيير :

من اهم النتائج التي تترتب على مقاومة التغيير إما نتائج سلبية او ايجابية ويتوقف ذلك على نوعية المقاومة. فالمقاومة السلبية تقف – كما سبق ان اوضحنا عند الحديث عن خصائص مقاومة التغيير – عقبة امام التغيير ، بمعنى آخر تعطيل تنفيذ مشروعات التطوير وما يترتب على ذلك في النهاية من تأثير سلبي على كفاءة وفعالية المؤسسة والعكس بالنسبة للمقاومة الايجابية والتي تساهم في دعم تنفيذ مشروعات التطوير بما تفرزه من طرح آراء ومقترحات اثناء مناقشة الكثير من القضايا والمشاكل المتعلقة بتنفيذ تلك المشروعات ، الامر الذي يؤدي في النهاية إلى تنفيذ مشروعات التطوير المخططة وفي النهاية التأثير الايجابي على كفاءة وفعالية المؤسسة.

(3) أسباب ظاهرة مقاومة التغيير :

مما لا شك فيه ان مقاومة التغيير بأعراضها المختلفة على مستوى المؤسسة هي نتيجة لمجموعة من الأسباب ومن ثم فإن نقطة البداية في مواجهة تلك الظاهرة انه يجب ان تتم من خلال دراسة وتحليل تلك الاسباب ثم استخدام الاساليب الرئيسية التي تتلاءم مع تلك الاسباب ومن بين تلك الاسباب علي – مستوى المؤسسة ما يلي :

* الاتجاهات السلبية ؛ بمعنى اعتقاد المقاومين للتغيير بأن التغيير في غير صالح المؤسسة او الاعتقاد بتسببه في الاضرار بالمصلحة الشخصية للأفراد.

* نقص المعلومات المتوافرة للأفراد العاملين عن اهداف ومشروعات التغيير.

* المقاومة من اجل المحافظة على مصالح العاملين بالمؤسسة.

* مقاومة التغيير بسبب التداخل في الادوار والاختصاصات حيث يؤدي إلى إثارة الفوضى والارتباك في العمل وتعارض المصالح والاهداف.

* مقاومة التغيير بسبب النزعة الشخصية لبعض الافراد للظهور واحتلال مركز الزعامة بين العاملين على مستوى المؤسسة.

* مقاومة التغيير بسبب دعم اطراف اخرى داخليا او خارجيا (داخل وخارج المؤسسة) وذات تأثير ونفوذ على العاملين.

* ومن العوامل الاخرى التي تزيد من قوة مقاومة التغيير ضعف الادارة في مواجهة تلك الظاهرة ، وعدم استخدام  الآليات المناسبة للتعامل معها.