نـماذج التغييـر :

طور الباحثون نماذج عدة تمثل استراتيجيات واضحة المعالم للتغيير ، وتهتم جميعها بتحديد عملية التغيير في مراحل وخطوات متتابعة وواضحة الا أن هناك مشكلات تتعلق بكيفية اعتماد نموذج واحد للتغيير ؛ لأن ما يحقق النجاح لمنظمة ما في اطار التغيير ــ هو ليس بالضرورة ــ ذلك النموذج الشامل الذي يمكن اعتماده في المنظمات الأخرى ، ومع ذلك هناك اتجاه في مضمار صياغة نماذج واستراتيجيات التغيير أن يشتمل على عنصر واحد أو أكثر من العناصر الأساسية في المنظمة .

وتمثل نماذج التغيير الخطوط العريضة التي تحتوي على المتغيرات أو العوامل ذات الصلة بالتغيير :

ومن بين أهم النماذج ما يلي :

أولا / نموذج الكاتب كيرت ليوين Model Writer Kurt Leven  :

طور ليوين نموذجاً لإحداث التغيير حظي بإهتمام كبير وقبول واسع ، ويعتقد الكثير من الكاتبين والباحثين أن هذا النموذج والمراحل التي يحددها تساعد كثيراً على إحداث التغيير بنجاح اذا ما طبق النموذج ومراحله بصورة سليمة .

ووفقاً لهذا النموذج تمر عملية التغيير بالمراحل الآتيـة :

1ـ مرحلـة إذابـة أو اسالة الجليد : The Unfreezing Phase

وتتضمن هذه المرحلة زعزعة واستبعاد وإلغاء الاتجاهات والقيم والعادات والممارسات والسلوكيات الحالية للموظف بما يسمح بإيجاد شعور بالحاجة لشيء جديد ، فقبل تعلم أفكار واتجاهات وممارسات جديدة ينبغي أن تختفي الأفكار والاتجاهات والممارسات الحالية ، ومما يسهل ويساعد على إذابـة الجليد ــ إختفاء السلوك الحالي ــ الضغوط البيئية الخارجية مثل تدني الأداء والانتاجية وانخفاض الأرباح ... والاعتراف بوجود مشكلة ما ، والادراك بأن شخصاً آخر اكتشف أفكاراً جديـدة .

ان هذه المرحلة هامة جداً وتلعب دوراً كبيراً في نجاح عملية التغيير ، وكثيراً ما تفشل محاولات وجهود التغيير نتيجة إهمال أو إغفال عذه المرحلة وعدم إعطائها الاهتمام المناسب ، وتهدف المرحلة كما يعتقد (فلمر) الى إيجاد الاستعداد والدافعية لدى الموظف للتغيير ، وتعلم معارف أو مهارات أو اتجاهات جديدة عن طريق إلغاء أو استبعاد المعارف والمهارات والاتجاهات الحالية ، بحيث ينشأ لدى الموظف نوع من الفراغ يسمح بتعلم أشياء جديدة لملئ هذا الفراغ .

ويعتقد (شين) بأنه يمكن إذابة الجليد ــ اختلاف الممارسات والاتجاهات الحالية ــ يإيجاد الدافعية والاستعداد لتعلم أشياء جديدة من خلال التأكيد على عدم جدوى وملائمة الأساليب والطرق والممارسات الحالية للعمل ، وايجاد شعور لدى الموظفين بعدم الرضا عنها ، ويؤكد على أهمية دور الادارة في هذه المرحلة ، وضرورة السعي والعمل الجاد من جانبها لتقليص معوقات التغيير .

2ـ مرحلـة التغيير The Changing Phase  

 وفي هذه المرحلة يتعلم الموظف أفكاراً وأساليب ومهارات ومعارف جديدة ، بحيث يسلك سلوكاً جيداً أو يؤدي عمله بطريقة جديدة ، أي أنه يتم  في هذه المرحلة تغيير وتعديل فعلي في الواجبات أو المهام أو الأداء أو التقنيات أو الهيكل التنظيمي ... الخ ، وكل هذا يقتضي تزويد الموظفين بمعلومات ومعارف جديدة وأساليب جديدة وآراء جديدة ، ويشير ( سكين) الى أن هذه المرحلة تتضمن : ارتباط الموظفين بالجهات المبادرة للتغيير وتقمص دور وسيط التغيير وأن يدمجوا في ذاتهم منافع التغيير . 

ويعتقد (لوين) أن بعض خبراء التغيير الذين يدخلون هذه المرحلة بصورة سريعة رغبة في تحقيق التغيير غالباً ما ينتهون الى الفشل بسبب عدم شعور المتأثرين بالتغيير بالحاجة اليه ، وتكون النتيجة أنهم يحدثون ردود أفعال معاكسة ومقاومة للتغيير هم في غنى عنها ،  والسبب هو عدم معرفة استراتيجيات التغيير الايجابي والاستعجال في تحقيقه .

3ـ مرحلة إعادة التجميـد The Refreezing Phase :

وهذا ما يعني أن تعلمه الموظف من أفكار ومهارات واتجاهات جديدة ، في مرحلة التغيير يتم دمجه في الممارسات الفعلية .

وتهدف هذه المرحلة الى تثبيت التغيير واستقراره بمساعدة الموظفين على دمج الاتجاهات والأفكار وأنماط السلوك التي تعلموها في أساليب وطرق عملهم المعتادة ، وتصبح الأساليب والطرق الجديدة سهلة ومرضية ، ويمكن أن يتم ذلك من خلال إتاحة الفرصة للموظفين لإظهار السلوك والاتجاه ، وينبغي استخدام التدعيم أو التعزيز الايجابي لتعزيز التغيير المرغوب ، كما يمكن استخدام التدريب الاضافي وأسلوب النمذجة لتعزيز استقرار التغيير . 

وفي هذه المرحلة يعتبر التقويم خطوة أساسية لا ينبغي إهمالها ، فالتقويم يعمل على توفير البيانات للموظفين فيما يتعلق بمنافع التغيير وتكاليفه ، ويساعد على توفير الفرص والامكانات لإحداث التعديلات البناءة في التغير مع مرور الوقت . 

كما توصل ليون الى سبع خطوات لأي عملية تغيير أو تطوير تنظيمي وهي :

1ـ تحديد المشكلة التي تعاني منها المنظمة .

2ـ استشارة اختصاصي أو خبير تطوير تنظيمي .

3ـ جمع المعلومات بواسطة الخبير وإجراء التشخيص لها .

4ـ تعريف المنظمة بنتائج التشخيص .

5ـ خطة اجراء تشخيص مشترك بواسطة المعنيين والخبير ووضع خطة عمل لتطبيقها .

6ـ إحداث التغيـير كما اتفق عليه .

7ـ تقويم نتائج التقويـم . 

ثانياً / نموذج ليبيـت وواطسون وويستلي

Lippt & Watson &Westly Model :

قام العلماء الثلاثة بتعديل نموذج كيرت وإدخال اضافات بحيث أصبحت عملية التغيير وفقاً لنموذجهم تمر بالمراحل الآتية :

1ـ إثبات الحاجة للتغيير

2ـ الدخول في علاقة تعاقدية لإحداث التغيير.

3ـ العمل على ايجاد التغيير عن طريق التشخيص ودراسة البدائل .

4ـ تثبيت التغيير .

5ـ إنهاء العلاقة التعاقديـة .