بناء رأس المال الاجتماعي في منظمات الأعمال
المؤلف:
د . سعد علي حمود العنزي د . احمد علي صالح
المصدر:
إدارة رأس المال الفكري في منظمات الاعمال
الجزء والصفحة:
ص351 - 354
2025-10-03
170
خامساً: بناء رأس المال الاجتماعي في منظمات الأعمال
إن الممارسات الإدارية الثلاثة التي تم شرحها للاستثمار في رأس المال الاجتماعي تدعم بعضها البعض، وغالباً ما تتداخل فيما بينها لمواجهة أي موجة خارجية كانت أم داخلية، ولكن ينبغي أن تتعامل معها أو نقمها بقصد التظاهر من قبل الشركات على حسب النظر للشكل (2- 12)، وينبغي أن تستثمر فيها بالحد الذي نؤمن به للمحافظة على ديمومتها وخلق الدافعية بين أفرادها وجماعاتها وفرقها لتبني السلوك المرغوب.
ويعني ذلك بعبارة أخرى أن أفضل ما يمكن القيام به لبناء مخزون رأس المال الاجتماعي، هو متابعة ما يسمى بالروابط الضعيفة، والثقة، الهشة، واللاتعاون، والعمل على مد جسور المحبة والتلاقي مع الآخرين لسد الثغرات في هيكل التنظيم الاجتماعي.
لقد قدما( 1999 ,Leana & Burn) نموذجان لبناء رأس المال الاجتماعي هما:
1- نموذج المنفعة العامة: ومعناه أن بعد رأس المال الاجتماعي يكون سمة ملازمة للوحدة الاجتماعية بحيث أن الفائدة التي يجنيها الفرد العامل هي مجرد قضية ثانوية، ولكن من تجميع مساهمات العاملين ككل يتحقق تراكم مخزون رأس المال الاجتماعي في المنظمة.
2- نموذج المنفعة الخاصة: ويركز على الفرد وقابلياته وملكاته الفردية المتراكمة المتمثلة بالمكانة الاجتماعية، التحصيلات العلمية، سنوات الخبرة، الذكاء الشخصي براءات الاختراع، ... وغيرها. ويصبح التركيز منصباً على أهمية المنافع الفردية لتكوين أنواع معينة من رأس المال الاجتماعي. والشكل (3) يوضح طبيعة النموذجين والاختلافات بينهما.
كما اقترح 1999 Cohen & Fields جملة من الممارسات الإدارية التي من شأنها بناء قاعدة رصينة لرأس المال الاجتماعي في منظمات الأعمال، من بينها:
1- إمكانية الإدارة في الوصول إلى حالة الاستقرار في العلاقات بين العاملين وتعزيزها، وأتباع نماذج متقدمة في أسلوب الصفقات داخل المنظمة، مثل تشجيع صيغ العمل الفرقي، والتدريب والتعليم المستمر، والأمان الوظيفي، وتطوير رأس المال البشري الإستراتيجي.
2 - مراعاة ثقافة المنظمة عند إدخال عاملين جدد لها، ويفضل هنا استخدام عاملين بصيغة العمل المؤقت، واختبارهم بعد مدة قليلة، فإذا ما وجدت حالة الانسجام الثقافي فيمكن نقلهم لوضع العاملين الدائميين، وإذا ما تم ملاحظة صدمة ثقافية Cultural Shock، فينبغي التعامل معها بسرعة، وإخراج أولئك العاملين الذين يضرون بمخزون رأس المال الاجتماعي.
3- إدراك المنظمات أن مستويات الأجور تؤثر في دوران العمل، فقد يكون في كل الأحوال الأجر المجزي وسيلة مناسبة لتقليل ذلك الدوران وزيادة التزام العاملين بالعمل الجماعي.
4- ويضيف وزير العمل الأمريكي السابق ( Rich.Robert B) ممارسة إدارية أخرى مفادها أنه من الزيارة الأولى لشركة ما هناك اختبار الضمير حيث أسأل العاملون في المكان عدة أسئلة عامة بخصوص عملهم ، فإذا كانت الإجابة بصيغة الضمير هم، ونحن عند ذاك يتضح أنها شكل معين من أشكال الشركات التي تستثمر في موجوداتها غير الملموسة. وأما إذا كانت الإجابة بصيغة أخرى، فعند ذاك أعرف أنها نوع آخر من الشركات التي تجيد الاستثمار في الموجودات الملموسة.
لقد قامت شركة (GE) بتطوير الثقافة التنظيمية من خلال توجيه اهتمام إداراتها نحو العناية بصيغ العمل الجماعي والتعليم المستمر، وتحقيق المزايا التنافسية التي تجعل بالإمكان الارتقاء بمستوى الأداء. وكما اعتمدت شركة (Toyota) اليابانية فلسفة خاصة بها، تستند على أربع مبادئ أساسية هي: التعاون ، العدالة ، النزاهة ، والمسؤولية الاجتماعية. هذا فضلاً عن تميز الأفراد الذين ينتسبون لها بما يأتي:
1- أن يكونوا مبدعون ومفكرون قادرين على التعلم.
2- أن يكونوا مسؤولون قادرون على تحمل المسؤولية.
3- أن يدركوا أن الوقوع في الخطأ أمراً طبيعياً.
4- يرغبون بتقديم إسهامات إيجابية للمجتمع ولديهم القدرة على التحدي والمواجهة لحالات التقلبية في البيئة والافتراضية في عملها كشركة عالمية.
5- أفراد متميزون في أدائهم ويستحقون كل الثناء والتقدير والاحترام. وأضاف (1997 ,Pfeiffer) بالقول هكذا نجد أن مثل تلك الشركات التي سبق ذكرها في طرح تجاربها، قامت بأعمال منسجمة تنفيذ مبادئها العامة لتعزيز رأس المال الاجتماعي. وبالنتيجة أنها قد تمكنت من التعلم الفردي والجماعي والتكيف مع البيئة المحلية والعالمية، والاتصال الجيد بالعاملين الجدد، وعبر مساحاتها الجغرافية المنتشرة، وبأساليب تنسجم مع تفهمها الجوهري لما سيخلق النجاح والأداء المتفوق في أعمالها.
الاكثر قراءة في مواضيع عامة في ادارة الموارد البشرية
اخر الاخبار
اخبار العتبة العباسية المقدسة
